Елена Полякова
Адаптация сотрудников как социально-педагогическая проблема
АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ КАК СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА
Ключевые слова: адаптация, сотрудники, адаптация сотрудников, социально-педагогическая адаптация.
Введение. Любая организация в процессе своего формирования и функционирования встречается с очень важными факторами деятельности по управлению персоналом такими, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала. Задачей руководителя является активное развитие этих направлений. При этом, руководители довольно редко уделяют внимание такому вопросу, как адаптация новых сотрудников, а также всего персонала в целом, но эта деятельность является очень важным направлением для продуктивной активности организации. Одним из самых главных признаков этой проблемы является текучесть кадров, когда сотрудники начинают массово покидать свои рабочие места. И это затрагивает не только вновь принятых сотрудников, но и постоянных. При более глубоком рассмотрении данной проблемы, становится ясно, что такая позиция нерациональна и недальновидна, поскольку в поисках талантов теряется драгоценное время, текучесть кадров оказывает негативное влияние на производительность труда, и от этого страдают все.
Публикация «Адаптация сотрудников как социально-педагогическая проблема» размещена в разделах
Цель статьи: выделить сущностные характеристики ключевых терминов и представить обобщение в проблемно-терминологическом поле.
Изложение основного материала статьи. Как выглядит процесс адаптации новых сотрудников к условиям организации, и что необходимо предпринять, чтобы сделать его максимально простым и легким? Прежде всего, необходимо разобраться в значении самого понятия «адаптация». Этот термин характеризуется тем состоянием, которое испытывает любой человек, попадая в новую, незнакомую, неизвестную для него обстановку. В первую очередь, человек на подсознательном уровне испытывает очень сильный стресс. Как известно, любые отрицательные эмоции, проявляющиеся в начале трудовой деятельности, могут негативно отразиться на всей его дальнейшей деятельности. Во многих организациях новому сотруднику не оказывается должного внимания, он не знает к кому можно обратиться для решения сложившихся у него проблем в рабочих вопросах, т. к. за ним не был закреплен опытный сотрудник, который мог бы ввести его в курс дела. Вследствие этого новый сотрудник начинает ощущать свою ненужность и бесполезность [5 с. 136].
Для исключения слабой эффективности деятельности организации в целом, руководитель должен нейтрализовать такие отрицательные факторы. Начальство на стадии адаптации сотрудника к новым условиям еще может контролировать и корректировать то мнение, которое складывается у «новичка» о рабочем месте и организации в целом. Для этого у нового сотрудника не должно оставаться непонятных и невыясненных рабочих моментов. Сотрудник должен иметь четкое представление о своих правах и обязанностях в данной организации.
Руководителю организации необходимо грамотно составить программу адаптации, которая должна включать аспекты полного ознакомления нового сотрудника с организацией, а также те процедуры, в которых и руководитель, и персонал будет непосредственно взаимодействовать с новым сотрудником. Все члены коллектива совместно с руководителем должны максимально быстро понять вновь пришедшего работника и включить в свою деятельность, сделать его «своим».
Для этого процесс адаптации необходимо выстроить так, чтобы все сотрудники, которые задействованы в общем рабочем процессе, были максимально вовлечены в деятельность по ознакомлению нового сотрудника со всеми нюансами, касающимися работы. Это обеспечит необходимое взаимодействие, в процессе которого будет происходить более близкое знакомство сотрудников, получение информации друг от друга. Данные направления деятельности помогут снизить общее напряжение и боязнь неизвестности [4].
Адаптация сотрудника понимается как приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. Более подробно рассмотрим характеристики понятия «адаптация» с представлением комментариев каждой дефиниции. (Таблица).
Таблица Информационное поле понятия «адаптация сотрудников»
Цель: создание благоприятных социально-педагогических условий, способствующих:
положительному отношению к работе, удовлетворенностью работой;
экономии времени руководителя и сотрудников;
сокращению текучести персонала;
уменьшению издержек на этапе введения в должность;
снижению озабоченности и неопределенности у новых работников.
Задачи:
Для организации:
Обеспечение эффективности работы сотрудника и ускорение процесса его выхода на соответствующий уровень производительности;
Поддержание положительных отношений в коллективе;
Предотвращение ошибок, которые могут допустить новые работники и минимизация связанных с этим потерь;
Повышение удовлетворенности трудом;
Снижение уровня текучести кадров и, соответственно, сокращение издержек на поиск и найм новых сотрудников;
Для работника:
Формирование нормальных межличностных взаимоотношений с коллегами;
Приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для новой должности;
Снижение уровня стресса и психологической нагрузки. Этапы:
I этап: оценка уровня подготовки нового сотрудника, его профессиональных способностей.
II этап: (этап ориентации) включает ознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями со стороны организации.
III этап: приспособление нового работника к своему статусу в организации и включении его в межличностные отношения с коллегами.
IV этап: предполагает преодоление межличностных и производственных проблем с постепенным переходом к стабильной работе.
(Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Т. Ю. Базаров. – 13-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательский центр «Академия», 2015. – 320 с.)
Виды:
По уровню:
Первичная адаптация – это адаптация молодых работников, которые не имеют опыта работы и впервые приступают к профессиональной деятельности.
Вторичная адаптация – это адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которые в силу различных причин сменили место работы или должность.
По отношениям субъект – объект:
Активная адаптация (человек стремится воздействовать на новую социальную среду, в целях ее изменения).
Пассивная адаптация (работник не имеет устремлений к изменению среды, и поэтому выступает в роли пассивного объекта адаптационных мероприятий).
По содержанию:
1. Организационная адаптация.
2. Социальная адаптация.
3. Профессиональная адаптация.
4. Психофизиологическая адаптация. Адаптация сотрудников – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
(Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.)
Методы:
Инструктаж – объяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте; производится, в основном, для персонала рабочих профессий начальниками цехов. Основными особенностями данного метода являются его ориентация на ознакомление с конкретными операциями, входящими в состав профессиональных обязанностей работника. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным методом развития простых технических навыков.
Наставничество – наиболее востребованный и эффективный метод адаптации. Его суть заключается в том, что к новому работнику на определенный срок прикрепляется опытный наставник, который знакомит его с рабочими процессами, помогает влиться в коллектив, курирует работу, при необходимости обучает, отвечает на вопросы, оказывает необходимую помощь и поддержку.
Подходы:
1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»
Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.
2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»
Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные.
3. «Партнерский» – «мы поможем»
Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы. Мероприятия:
Составление программы адаптации новых сотрудников к условиям организации;
Ознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами;
Объяснение задач и требований к работе;
Введение работника в рабочую (творческую) группу;
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников.
Показатели, результаты:
работник овладел необходимыми знаниями и навыками для успешного исполнения служебных обязанностей по новой должности;
работа стала привычной и не вызывает у работника чувства неуверенности и напряжения;
поведение работника соответствует установленным в организации правилам и нормам;
показатели производительности соответствуют установленным нормативам и ожиданиям непосредственного руководителя.
Обобщение. Изучение, анализ научной литературы позволил сделать некоторые обобщения: понятие «адаптация» рассматривается, как социально-педагогический феномен, очень сложный и актуальный в изучении. Она вызывает интерес у исследователей разных областей: философии, психологии, биологии, социологии, педагогики и др. И, тем не менее, в качестве выводов, можно говорить о многозначительности, содержательности этого понятия.
В заключение необходимо отметить, что, даже если программа адаптации новых сотрудников разработана с учетом всех необходимых для организации факторов и успешность ее подтверждена временем и положительным результатом, безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после трех месяцев первичной адаптации. Нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в организации будет здоровый и плодотворный коллектив, эффективно работающий и повышающий рейтинг организации.
Литература:
1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. Образования [ТЕКСТ] / Т. Ю. Базаров. – 13-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательский центр «Академия», 2015. – 320 с.
2. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов [ТЕКСТ] / А. П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
3. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учеб. Пособие [ТЕКСТ] / Н. А. Зайцева – М. : ФОРУМ, 2012. – 415 с.
4. Незоренко, Т. К. Управление адаптацией персонала на предприятии [ТЕКСТ] / Т. К. Незоренко. - М. : Лаборатория книги, 2010. - 97 с. ; То же [Электронный ресурс]. - URL : https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=88739 (09.12.2014).
5. Рогожин, М. Ю. Управление персоналом : практическое пособие [ТЕКСТ] / М. Ю. Рогожин. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 309 с. : ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4458-6559-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL : https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=253718 (09.12.2014).
