Прасковья Олесова
Наставничество — основа профессионального развития педагогов
▼ Скачать + Заказать документы
В настоящее время вопрос наставничества вновь стал актуальным. О роли наставника в адаптации новых сотрудников, повышении их квалификации, о значении наставничества для развития организации ведутся дискуссии на форумах, конференциях, семинарах. Наставничество осуществляется в организациях разных типов, но для нас особый интерес представляет организация наставничества в сфере образования.
Публикация «Наставничество — основа профессионального развития педагогов» размещена в разделах
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Наставничество. Работа наставника
- Развитие ребенка. Материалы для педагогов
- Темочки
В словаре русского языка С. И. Ожегова наставничеству дано такое определение «Наставничество- форма воспитания и профессиональной подготовки молодых рабочих, специалистов опытными наставниками». Как вы поняли, слово наставничество включает в себе две ключевые фигуры - это молодой специалист и опытный наставник.
Сегодня востребован педагог с творческим проектно-конструктивным и духовно-личностным опытом, способный к развитию умений мобилизовать свой личностный потенциал в современной системе воспитания и развития дошкольника.
Именно поэтому акцент сделан на профессиональное становление, эффективную работу и создание условий, побуждающих к такой работе педагога. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Если вовремя не помочь и не поддержать молодого педагога у него могут появиться сомнения в собственной несостоятельности на профессиональной, так и в личностной сфере. Задача руководителя и заместителя заведующего по воспитательно – образовательной работе помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.
Наставниками являются опытные педагоги, обладающие высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.
Как и любая другая работа, наставничество преследует свою цель на протяжении всего периода.
- Оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении.
В обязанности наставника входит :
- знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.
- разработать совместно с молодым специалистом план профессионального становления с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки.
- изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, воспитанникам и их родителям, увлечения, наклонность, круг общения.
- проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и других мероприятий; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
- оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
- личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
- подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
В период наставничества молодой специалист обязан
- изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, особенности деятельности и функциональные обязанности по занимаемой деятельности.
- выполнять план профессионального становления в установленные сроки.
- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.
- учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить взаимоотношения с ним.
- совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень.
- периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.
Безусловно, беря на себя функции наставников, у педагогов существенно увеличиваются трудовые и временные затраты. Нужно самим погружаться в тонкости методики обучения взрослых, нужно находить время в течение рабочего дня для того, чтобы пообщаться со своими подопечными, обучить чему-то новому, проверить качество выполняемых заданий, следить за реализацией индивидуальных планов развития и т. д. Но, несмотря на все возникающие сложности и дополнительную нагрузку, сами наставники получают ощутимую пользу от обучения своих подопечных.
Они:
1. Имеют перспективы карьерного роста.
2. Получают признание заслуг и статуса наставника.
3. Завоевывают репутацию профессионалов и доверие коллег.
4. Получают возможность увидеть новые пути решения типичных педагогических задач.
5. Систематизируют имеющийся профессиональный опыт.
6. Принимают участие в формировании профессиональной команды.
К документам, регламентирующим деятельность наставников относятся :
- работа по наставничеству в ДОУ регламентируется Положением, приказом заведующего о назначении наставника, утвержденным планом работы с наставляемым.
- планы работы педагогического, методического советов, методических объединений
- протоколы заседаний педагогического, методического советов, методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества
Хочется отметить, что прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально.
В нашем ДОУ сложились свои традиции, своя система работы с молодыми педагогами, выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста и повышение его профессиональной компетентности. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и родителями.
В системе работы с молодыми кадрами, используются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности. Это:
- обучение на рабочем месте;
- осуществление практики наставничества;
- участие в работе методических объединений (ДОУ);
- обучение на курсах повышения квалификации;
- методическое сопровождение деятельности молодых специалистов.
Молодой педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей, отчеты и т. д. Все интересные идеи, методы и приемы фиксирует в "Творческой тетради". Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада.
Именно на этом этапе важна и оценка воспитателя наставником. Ежедневно молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Нередко мы анализируем работу воспитателя, руководствуясь внешними признаками. Спокойно в группе – значит, все в порядке. А что за этим скрывается? Главное ведь не внешняя дисциплина, а то, сумел ли педагог воспитать детей, научил ли с уважением относиться к окружающим, умеет ли вовремя оказать помощь всем, кто в ней нуждается. Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив педагогические успехи новичка, непременно нужно отмечать их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу!
На этом же этапе необходимо постепенно привлекать молодых воспитателей
к посещению открытых городских мероприятий: методических объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства; приобщать к подготовке и посильному участию в проведение педагогических часов, педагогических советов.
Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (на протяжении 5 лет).
Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а так же «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемых на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой предстоящей аттестации.
На этом этапе молодой воспитатель готов к созданию своего портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности.
Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отмечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда.
Анализ результатов работы.
Работа включает в себя:
1. Оценка деятельности воспитателя с детьми, родителями;
2. Выявление динамики профессионального роста на основе «мониторинга профессиональной деятельности».
В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ.
3. Определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом;
4. Подведение итогов, выводы.
Предполагаемые результаты деятельности по наставничеству :
Познание молодым воспитателем себя и его ориентация на ценности саморазвития.
Качественное изменение отношений к молодому воспитателю в коллективе.
Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня готовности к профессиональной, личностно-значимой деятельности.
Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому воспитателю очевидны:
педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы и самое главное, происходит в условиях реальной трудовой деятельности.
Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.
Новизна моего опыта заключается в комплексном подходе к преодолению возможных трудностей адаптации молодого воспитателя к трудовой деятельности в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам, передаче практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых воспитателей к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и бережное отношение к профессии.
Наставническая практика способствует трансформации личности начинающего педагога, обучающегося, развитию мотивации специалиста и удержанию его в профессии. Польза наставничества видна только тогда, когда эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы. Достижение этой цели становится реальной пользой для образовательного учреждения, а повышение уровня творческого потенциала педагога зависит от эффективной системы методической работы в образовательном учреждении. Только тогда система наставничества может стать одним из наиболее эффективных методов профессиональной адаптации молодых специалистов.
Подводя итоги, можно отметить, что работа с молодыми воспитателями помогает мне согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи с коллегами, делает меня владельцем секретов мастерства и накопленного опыта педагогами нашего дошкольного учреждения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Наставничество в образовании : современная практика: сборник материалов международной (заочной) научно-практической конференции. 20 ноября 2019 года // государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития образования и социальных технологий». – Курган, 2019. – 188 с.
2. Шегаева, А. В. Определение роли и функции молодого специалиста в системе общего образования / А. В. Шегаева. — Педагогика : традиции и инновации: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С. 130-131.
3. Щербакова, Т. Н., Щербакова, Е. В. Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога / Т. Н. Щербакова, Е. В. Щербакова // Теория и практика образования в современном мире: материалы VIII Международной научной конференции (г. Санкт-Петербург, декабрь 2015 г.). – СПб. : Свое издательство, 2015. – С. 18-22.
4. Лапина О. А., Магальник Л. А. Наставничество : Вариант управления карьерой руководителя образовательного учреждения // Школьные технологии. М., 2001, № 6.
