Наставничество как современная технология

Белова Наталья Александровна
Наставничество как современная технология
▼ Скачать +Заказ

Наставничество в истории педагогики - явление не новое. Оно прошло долгий путь развития и, являясь одним из способов получения знаний, всегда было связано прежде всего с образованием. В нашей стране наставничество имеет свою долгую историю и сложившиеся традиции. На современном этапе система наставничества приобретает новые черты и продвигается в новые сферы.

Публикация «Наставничество как современная технология» размещена в разделах

• Наставничество. Работа наставника
• Темочки

Но несмотря на глубокие корни традиций наставничества, сейчас не существует единого устоявшегося определения этого явления, и в настоящее время зачастую на равных используются термины «наставничество», «менторство», «коучинг». Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, хотя это не одно и то же.

Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем.

Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь. Молодой сотрудник в менторинге называется протеже. Это, как правило, менее опытный сотрудник, который, прислушиваясь к советам ментора, старается улучшить качество выполняемой им работы.

Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно.

Обычно наставником выступает более опытный, обладающий знаниями и профессиональным опытом, сотрудник, который помогает молодому и неопытному преодолеть все трудности карьерного и социального роста.

Наставники в основном полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Иначе говоря, учат тому, что знают сами.

Наставничество нужно для того, чтобы

— поддерживать и поощрять осуществление обучения сотрудника;

— передавать знания, накопленные в организации, и нормы поведения, принятые в коллективе;

— раскрыть потенциал практиканта.

В отличие от обучения, наставничество не подразумевает жесткого контроля со стороны учителя-наставника, имеет неформальный характер и предполагает отношения на равных. Наставничество может быть как краткосрочным опытом, так и долговременными отношениями. Самым главным условием должно быть соблюдение обозначенных ниже трех основных принципов:

– добровольность;

– взаимное доверие;

– способность наставника к передаче своего опыта.

Сегодня на государственном уровне развитие наставничества входит в разные федеральные проекты в рамках национального проекта "Образование".

Становится понятно, что наставничество – длительный процесс, требующий организованности и системного подхода. Создана и активно внедряется в работу образовательных учреждений Целевая модель наставничества, предполагающая определённые алгоритмы действий участников процесса в соответствии с выбранными ими ролями (наставник, наставляемый, тьютор). То есть наставничество на современном этапе стало технологией, предполагающей выполнение определённых алгоритмов действий.

Как любое явление, входящее в нашу жизнь, наставничество в предлагаемом на сегодня формате вызывает неоднозначные чувства. Попытаемся обозначить позитивные и негативные стороны этого процесса.

Сильные стороны

1. Для решения сложных вопросов мы чаще всего привыкли обращаться к интернету. Но в интернете не всегда получается найти нужный материал, или же изучение информации требует больших временных затрат. Однако можно найти людей, которые помогут с решением насущной проблемы, объяснят «на пальцах».

2. Возможность обучения прямо на рабочем месте

3. Возможность осуществления непрерывного образования на протяжении всей жизни при условии чётко сформулированных запросов и наличия людей, готовых стать твоими наставниками.

4. Возможность самостоятельно создавать график обучения, неформальный, свободный формат получения знаний, в том числе «за чашкой чая».

5. Объединяя людей в наставнические пары/группы, можно решать задачи сплочения коллектива.

6. Легче адаптироваться на новом месте учебы или работы.

7. Взаимовлияние участников наставнической пары : профессиональный и личностный рост каждого (обучая другого, совершенствуешь собственные знания; растёшь в своих глазах).

8. Разработан пакет документов с пошаговой инструкцией, как их применять.

Риски (негативные моменты)

1. Наставничество по отношению к совсем неопытным сотрудникам может привести к тому, что они станут заложниками методов и технологий, которые были даны их наставниками, и так и не научатся искать и находить решения самостоятельно.

2. Не каждый человек может чётко сформулировать свой запрос, не каждый понимает, чего конкретно он хочет от этого сотрудничества.

3. Большой документооборот, связанный с реализацией Целевой модели наставничества, который накладывается на повседневную рутинную работу.

4. Низкая мотивация учащихся и педагогов из-за большой повседневной загруженности, так как наставничество – это работа, подразумевающая постоянную обратную связь, высокие эмоциональные и умственные нагрузки.

5. Наставничество по форме «ученик - ученик» регламентируется цифрами роста вовлечённости детей в этот процесс (к 2024 году – 70%). Но дети-наставники, т. е. дети, имеющие склонность к педагогике, готовые, а главное, умеющие делиться накопленными знаниями – «штучный товар». Наставником нельзя назначить только для того, чтобы выполнить план по учреждению, в этом случае будет потерян дух самого явления.

6. Опасность формализации процесса.

7. Наставничество в том или ином виде давно используется педагогами. По словам многих педагогов, раньше это шло «от души», и ощущение свободы во взаимоотношениях придавало веса в собственных глазах и наставникам, и наставляемым (могу не делать, но делаю по собственному желанию). «Технологизация» и, как следствие, бюрократизация процесса порождает ощущение, что ты вынужден что-то делать «по обязанности». А это приводит к нежеланию участвовать в процессе.

8. Недостаточность материально-технической базы для обеспечения участников программы необходимыми материалами (раздаточными, методическими, включая затраты на оформление и проведение мероприятий в рамках реализации Целевой модели наставничества.

Наставничество как образовательная модель уже вошло в нашу практику, и задача каждого учреждения на этапе его внедрения будет состоять в преодолении негативных сторон для движения к лучшим результатам. Главное – не потерять за алгоритмами и технологиями живого человека с его творческими идеями.