Зинаида Шарабуттиновна Вышемирская
Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации
▼ Скачать + Заказать документы
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.
Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:
Публикация «Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации» размещена в разделах
Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:
-квалифицированное развитие персонала;
-создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.
Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.
Политика в области продвижения персонала
Обучение ИКТ необходимая составная часть внедрения современных технологий.
Обязательное обучение охране труда, техники безопасности, другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.
Профессиональное повышение квалификации не реже 1 раза в 5 лет.
Мероприятия по формированию кадрового потенциала в организации
Повышение квалификации
Повышение качества дошкольного образования находится в прямой зависимости от кадров. Отсутствие существенных мер по социальной защите кадрового персонала системы дошкольного образования привело к оттоку наиболее квалифицированных педагогов из дошкольных учреждений в другие сферы деятельности. И в тоже время приходят кадры, не имеющие специального дошкольного образования. А всё это ведёт к снижению общего профессионального уровня педагогов и кадровой нестабильности.
В детском саду необходимо ввести следующие формы методической работы:
-консультации (индивидуальные и групповые);
-обучающие семинары;
-педагогические советы;
-изучение лучшего опыта педагогов;
-работа в центрах в период развития;
-смотры-конкурсы;
-мастер - классы.
Оптимальным вариантом методической работы в детском саду являются:
Советы педагогов, рассматривающие различные аспекты деятельности ДОУ. обсуждаются основные вопросы воспитания и обучения дошкольников, анализируются недостатки, принимаются решения для их устранения, организуется обмен опытом работы;
Обучающие семинары - являются наиболее продуктивной формой повышения квалификации педагогов: на них основное внимание уделяется повышению их теоретической подготовке. Педагогам заранее предлагаются задания, которые позволяют каждому развивать педагогические способности, педагогическое мышление, коммуникабельность.
Консультации заранее планируются и отражаются в годовом плане ДОУ. Предварительная подготовка к консультации включает анализ литературы, отражающей современные подходы к обучению и воспитанию детей дошкольного возраста, выстраивание структуры консультации, определение её содержания, подготовка информационных буклетов, проспектов и пособий.
Значительную роль в образовательном процессе в целом и системе повышения профессиональной компетентности педагогов играют открытые просмотры занятий.
Они позволяют увидеть работу педагогов, использовать их познавательный опыт, осознать свои недочёты. Педагоги учатся анализировать особенности учебно-воспитательного процесса в целом, а также занятий или досуговой деятельности в группе.
Изучение лучшего опыта педагогов позволяют решить ряд вопросов, таких как:
-целенаправленное накопление педагогических материалов;
-анализ результатов деятельности по определённому направлению образовательной работы;
-взаимодействие всех специалистов ДОУ.
Формы распространения педагогического опыта в ДОУ:
-открытые занятия и мероприятия;
-выступления «Из опыта работы» на Совете педагогов;
-семинары;
-участие в конкурсах:
-Городские
-Всероссийские («Открытый урок», «Педагогические инновации» и др.)
Педагогические тренинги. Содержание тренингов включает индивидуальную работу по анализу педагогических проблем:
-работу с группой педагогов по решению поставленной поисковой задачи;
-проведение деловой игры;
-создание методических рекомендаций.
Темы тренингов:
Смотр-конкурс - это способ проверки профессиональных знаний, умений, навыков, педагогической эрудиции, возможность оценивать результаты путём сравнения своих способностей с другими. В детском саду традиционно можно проводить конкурсы:
1.«Лучшая группа»
2.«Яркая клумба»
3.«Воспитатель детского сада»
Мастер - класс. С целью создания условий для развития педагогического и методического материала педагогов, организации консультирования педагогических работников детского сада по проблемам совершенствования профессионального мастерства, методики проведения различных видов занятий, мероприятий и их учебно-методического и материально - технического обеспечения. Организация опытно-поисковой, инновационной и проектно-исследовательской деятельности образовательного учреждения, направленной на основании новых педагогических технологий, разработку авторских программ.
В результате данных мероприятий предполагается качественное изменение организации методической работы, т. е. приведение её в систему:
-повышение профессиональной компетентности педагогов;
-изменение форм и стилей общения с детьми;
-изменение предметно - развивающей среды групп и кабинетов;
-организация работы по приоритетному направлению ДОУ;
-качественная организация воспитательно-образовательного процесса;
-активизация работы с родителями;
-разработана и утверждена Программа развития и Образовательная программа ДОУ;
-повышение имиджа ДОУ;
-создание партнерских отношений с учреждениями города.
Таким образом, работа с педагогами по повышению профессиональной компетентности должна обеспечить стабильную работу педагогического коллектива, полноценное, всестороннее развитие и воспитание детей, качественное усвоение ими программного материала в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями.
Политика в области мотивации персонала
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться в процессе работы, как в сторону увеличения, так и уменьшения и в значительной степени связан с мотивацией. Для создания в образовательном учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность в результатах своей деятельности, руководителю необходимо учитывать уровень трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп.
Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным стимулированием. При этом, по мнению большинства работников, важно «не столько сколько, сколько за что», т. е. критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным. Не менее значимо, особенно для педагогических работников, моральное стимулирование, включающее в себя такие социальные аспекты, как комфортные условия труда, отражающие заботу администрации, возможность реализации своих творческих интересов, наличие условий для самосовершенствования и признание достижений.
Система стимулирования:
Премиальная система
Льготы и компенсации
Моральное поощрение
Права и обязанности педагогических работников:
Педагогические работники имеют право:
- участвовать в управлении образовательным учреждением;
- работать в педагогическом совете;
- обсуждать и принимать «Правила внутреннего трудового распорядка»;
- обсуждать и принимать решения на общем собрании трудового коллектива;
- защищать свою профессиональную честь и достоинство;
- осуществлять свободу выбора и использование методик воспитания и обучения, учебных пособий и материалов, учебников;
- повышать квалификацию;
- аттестоваться на добровольной основе на первую или высшую квалификационную категорию;
- работать по сокращенной (не более 36 часов) рабочей неделе, получать пенсию по выслуге лет, (за исключением заведующего, зам. заведующего, длительный до одного года отпуск через каждые 10 лет непрерывной работы;
- получать социальные льготы и гарантии, установленные законодательством РФ, а также дополнительные льготы, устанавливаемые Учредителем.
Педагогические работники обязаны:
- удовлетворять требования соответствующих квалификационных характеристик;
- выполнять Устав ДОУ и «Правила внутреннего трудового распорядка»;
- поддерживать дисциплину в ДОУ на основе уважения человеческого достоинства детей. Применение методов физического и психического насилия по отношению к детям не допускается;
- принимать участие в разборе конфликтов по письменному заявлению родителей (законных представителей);
- проходить периодически по приказу заведующего ДОУ бесплатные медицинские обследования за счет средств бюджета Учредителя;
- выполнять условия родительского договора; сотрудничать с семьей ребенка по вопросам воспитания и обучения;
- своевременно устранять неполадки, имеющиеся в группе и на игровых площадках с целью предотвращения детского травматизма;
- обеспечивать выполнение утвержденного режима дня;
- выполнять требования должностных инструкций.
Заведующий МБДОУ д/с № 1 г. Гулькевичи Краснодарского края
З. Ш. Вышемирская
