Антонова Татьяна
Организация наставничества как одно из основных условий успешной интеграции педагогов, вновь принятых в коллектив ДОУ
▼ Скачать + Заказать документы
«Позади каждого добившегося успеха человека стоит
одна элементарная истина: кто-то, где-то, каким-то
образом заботился о его росте и развитии.
Этим человеком был наставник»
Б. Л. Кей «Путь наверх — не единственный путь».
Кадровое обеспечение и стабильность персонала является крайне важным и актуальным вопросом для современных дошкольных образовательных организаций. К сожалению, в последнее время текучесть педагогических кадров является не таким уж редким явлением. Практически каждое дошкольное образовательное учреждение (далее – ДОУ) сталкивается с данной проблемой. Поэтому вопрос успешной интеграции педагогических работников в коллектив ДОУ стоит сегодня на повестке дня на одном из первых мест.
Публикация «Организация наставничества как одно из основных условий успешной интеграции педагогов, вновь принятых в коллектив ДОУ» размещена в разделах
Интеграция педагогического работника в социально-трудовую среду - сложный процесс, который требует эффективного управления. Перед руководством любого ДОУ стоит задача в кратчайшие сроки добиться от новых сотрудников эффективной работы и результативности, так как от этого зависит качество оказываемых образовательных услуг. Поэтому руководитель ДОУ должен стремиться создать максимально комфортные условия работы для всех сотрудников и различными способами помочь новичкам привыкнуть к правилам внутреннего распорядка ДОУ и безболезненно влиться в коллектив.
Успешная интеграции вновь принятых педагогических работников в трудовой коллектив подразумевает успешное прохождение адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. Все вливаются в новый коллектив по-разному. Успешная адаптация зачастую не самая простая задача даже для опытных педагогов, не один год проработавших в ДОУ. Для начинающих педагогов она усложняется еще и тем, что параллельно нужно работать над развитием своих коммуникативных навыков (установление контактов с детьми разного возраста, родителями, коллегами, осваивать на практике педагогические технологии, рекомендуемые нормативными документами и выбранными в качестве приоритетных образовательной организацией, набирать свой методический кейс. Обычно для начинающего педагога первое время на новом месте - большой стресс. Чтобы начинающий педагог ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.
Анализ существующей мировой и российской практики адаптации персонала (исследования О. Н. Субочевой, А. С. Адриенко М. В. Кларина, М. С. Балагуровой и других) позволяет сделать вывод, что наиболее эффективным инструментом адаптации персонала является наставничество.
Основная цель наставничества - создание благоприятных условий для эффективной адаптации и закрепления новичка в трудовом коллективе организации, повышение качества и престижа работы, воспитание у новичка приверженности корпоративным ценностям, раскрытие его потенциала.
Понимая многозначность роли наставника, нами было тщательно проработано Положение о наставничестве в ДОУ, более детально проработаны организационные основы наставничества, права и обязанности педагога-наставника и стажера и требования к педагогу-наставнику. Как мы полагаем, наставник должен выполнять следующие функции:
- познакомить подопечного с системой ДОУ изнутри, реализовать пошаговое управление своей педагогической деятельностью;
- оказывать помощь в возникающих трудных или конфликтных ситуациях, помочь подопечному понять важность и значимость его работы;
- своими достижениями и своим стилем работы и общения заинтересовать подопечного и стимулировать его к профессиональному саморазвитию;
- оказывать функцию поддержки подопечному в том объеме, которое ему необходимо.
По нашему мнению, педагог-наставник должен отвечать следующим требованиям:
- обладать широким спектром профессиональных умений и знаний, в том числе и психологических (важное значение для наставника имеет определение психологических особенностей своего подопечного для понимания, какие методы и приемы будут наиболее эффективны в развитии его профессиональных умений, а также создании условий для совершенствования его личности);
- занимать активную позицию во взаимодействии с начинающим педагогом (самому стимулировать начинающего педагога к преодолению определенных затруднений, профессиональным изменениям и их оценки);
- иметь активную жизненную позицию, жизненные принципы и ценности, положительно влияющие на формирование профессионального мировоззрения начинающего педагога, его стремление к самосовершенствованию.
- обладать авторитетом в коллективе коллег, обучающихся, родителей.
Согласно Положения о наставничестве в ДОУ была сформирована группа наставников.
Не всегда в трудовом коллективе бывают педагоги, отвечающие всем требованиям, предъявляемым к наставнику.
В нашем ДОУ с наставниками проводится обучение, в рамках которого их детально знакомим с Положением об адаптации педагогических работников в ДОУ, с содержанием предстоящей работы: чему они будут учить, как должны учить и как оценивать прогресс стажеров, как отчитываться перед руководством о выполнении плана их профессионального становления. Чтобы взаимодействие с начинающим педагогом на всех этапах сопровождения было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен поучать неопытного педагога или только демонстрировать свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, в которой наставнику, прежде всего, важно быть терпеливым и целеустремленным. Нами разработана Памятка наставнику для осуществления системности в работе с начинающим воспитателем.
Содержание деятельности наставника определяется, прежде всего, потребностями начинающего педагога и возникающими у него затруднениями, с одной стороны. С другой стороны, теми трудностями или пробелами, которые обнаруживаются в деятельности начинающего педагога, и преодолению которых необходимо уделить повышенное внимание.
Нами подобраны диагностические материалы для оценки личностных качеств и уровня подготовленности нового педагогического работника (анкеты «Личностные ориентиры», «Профессионально важные качества личности»). Данные анкеты новичок заполняет в ДОУ, тогда у него есть возможность, при возникновении вопроса, задать его, и точность получаемой информации возрастает. Выявленные в ходе анкетирования индивидуальные особенности новичка в дальнейшем учитываются наставником для обеспечения наиболее гармоничного вхождения человека в коллектив и максимального использования его ресурсов и возможностей.
В помощь наставникам нами разработан план встречи наставника со стажером, позволяющий детально проработать организационные вопросы на период наставничества.
Организация взаимодействия наставника с начинающим педагогом предусматривает несколько этапов:
1 этап – адаптационный. Педагог-наставник определяет круг обязанностей и полномочий начинающего педагога, проводит диагностику профессиональных затруднений, выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы разработать перечень заданий к исполнению.
2 этап – основной. Новый работник в ходе трудовой деятельности привыкает к своему статусу, строит отношения с коллегами, руководителем, осваивается в ДОУ. На данном этапе реализуется план профессионального становления начинающего педагога, педагог-наставник проводит собеседования для выявления потребности нового работника в дополнительной информации, оценку результатов деятельности за каждую прошедшую неделю, анализ успехов, а также неудач (выявляет причины и способы их преодоления, осуществляет корректировку его профессиональных умений, помогает составить ему план самообразования.
3 этап – контрольно-оценочный. Педагог-наставник проверяет уровень профессиональной компетентности начинающего педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Если новый педагогический работник имеет не только специальную подготовку, но и предшествующий опыт работы, то для него достаточным является консультирование у наставника по возникшим профессиональным вопросам.
Большое значение имеет разработка плана профессионального становления начинающего педагога. Данный план составляется совместно старшим воспитателем, педагогом-наставником и начинающим педагогом с максимальным учетом личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки стажера. В плане фиксируются:
- задачи на адаптационный период;
- обучающие мероприятия по адаптации;
- перечень заданий к исполнению;
- сроки выполнения;
- результат выполнения.
Например:
План профессионального становления начинающих педагогов
Задачи
на адаптаци-онный период
Обучающие мероприятия по адаптации
Перечень заданий к исполнению
Сроки
выполне-ния
Результат выполнения
1. Развивать и закреплять трудовые и профессиональные качества работника.
2. Способствовать налаживанию ком-муникационных связей с коллективом.
3. Способствовать овладению профес-сиональными навыками и умениями.
4. Развивать способности начинающих педагогов анализировать и интерпретировать эмпирический материал, обобщать и делать выводы, объяснять полученные результаты, корректировать деятельность в зависимости от ситуации.
5. Формировать у начинающих педагогов потребности в непрерывном самообразовании, к овладению новыми формами, методами, приёмами обучения и воспитания дошкольников, умению практической реализации теоретических знаний.
6. Способствовать формированию индивидуального стиля педагогической деятельности.
1. Изучение документации воспитателя.
2. Изучение методических разработок по составлению планов работы, конспектов НОД*, проведения анализа НОД, проведению пед. диагности-ки, составления характеристики на ребенка и др.
3. Изучение образователь-ной программы ДОУ, методической литературы.
4. Участие в педагогических мероприятиях ДОУ : в работе педагогических советов, семинарах, деловых играх, мастер-классах, тренингах и др.
5. Участие в конкурсах (ДОУ и городского уровня)
6. Изучение опыта работы коллег своего и других ДОУ :
- посещение открытых мероприятий,
- участие в работе городских методических объединений,
- посещение конкурсов про-фессионально-го мастерства.
1. Составление конспектов НОД по разным видам деятельности.
2. Составление календарного плана работы.
3. Составление плана само-образования.
4. Разработка наглядных пособий, дидактического материала.
5. Посещение НОД у опытных педагогов, обсуждение.
6. Проведение НОД с самоанализом и анализом.
7. Составление сценария родительского собрания.
8. Составление консультации для педагогов и для родителей.
9. Оформление наглядного информацион-ного материала для родителей.
10. Составление характеристики на ребенка.
11. Анализ конкретных ситуаций и решение пед. задач.
12. Создание портфолио
13. Осуществле-ние мониторинга
14 Анализ продуктов детской деятельности
Первые 1-2 недели
3-4 неделя работы
После месяца работы
Второй месяц работы
В течение адаптац. периода
- - -
Второй месяц работы
- - -
В течение адаптац. периода
Второй месяц работы
В течение адаптац. периода
- - -
Третий месяц работы
В течение адаптац. периода
Компетентность начинающего педагога (НП) в проектировании пед. процесса и анализе НОД.
Компетентность НП в заполнении документации.
Выбор темы самообразования, освоение техноло-гии работы над выбранной темой.
Обогащение опыта, умение НП использовать широкий арсенал современных методов и техно-логий обучения
Освоенные эффективные приемы общения с педагогами, родителями воспитанников, с воспитанниками.
Методические продукты.
Умение составлять пед. характеристи-ку на ребенка.
Формирование и развитие умения принять педагоги-чески правильное решение в любой обстановке.
Наличие портфолио.
Опыт по осуществлению мониторинга
Умение анализировать продукты детской деятельности.
(*НОД – непосредственно образовательная деятельность)
Каждый начинающий педагог с первых дней своей педагогической деятельности вместе со своим наставником готовит «Портфолио начинающего педагога». Эта папка – «настольная книга», в которую собираются самые необходимые советы, рекомендации и материалы, нужные в становлении профессионала.
Контроль за взаимодействием наставника и закрепленного за ним начинающего педагога осуществляется старшим воспитателем ДОУ. В систему данного контроля входят такие мероприятия как:
1 - час общения с новым педагогом с целью получения информации о том, насколько новый педагог удовлетворен работой, существуют ли трудности во взаимопонимании с наставником, коллегами, создалось ли ощущение психологического комфорта;
2 – беседы с наставником с целью получения информации о том, насколько успешно овладевает новый сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе,
3 - анкетирование наставника и стажера с использованием «Анкеты для наставника» и «Анкеты для стажера».
В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры.
Период наставничества считается законченным, если:
– начинающий педагог овладел необходимым объемом знаний и навыков, и работа стала привычной для него;
–показатели педагогической деятельности нового работника соответствуют установленным нормам.
Самым существенным сдерживающим фактором чаще всего оказывается то, что некоторые педагоги без особого желания берут на себя дополнительную ответственность в виде наставничества над новыми сотрудниками. Ведь одна из характерных особенностей наставничества в том, что наставник, являясь штатным сотрудником организации, обычно выполняет весь круг задач по обучению подопечных без освобождения от основной работы. Наставничество по своей сути является общественным поручением. Быть наставником — дело эмоционально непростое, требующее сил, времени, а главное, внутренней готовности. Поэтому так важно, чтобы наставник действительно хотел заниматься тем, чем он занимается. Если человек не хочет что-то делать, а работает либо «из-под палки», либо по привычке, или потому, что так хочет общество, то, как показывает массовая практика, ни к чему хорошему такой подход к делу не приводит.
С целью преодоления этого фактора нами пересмотрена система мотивации наставников. Материальная мотивация наставников предусматривает :
единовременную выплату материального вознаграждения в размере 10 - 15% к должностному окладу за каждого подопечного после прохождения им аттестации;
ежеквартальную и годовую премии, в случае достижения подопечным заданных показателей или по итогам успешного прохождения им испытательного срока.
Активно используется нематериальная мотивация наставников :
публичное признание значимости работы наставников для ДОУ, повышение их авторитета в коллективе;
включение лучших наставников в кадровый резерв ДОУ на замещение руководящих должностей;
разработка и использование корпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в организации (значки, наклейки, грамоты и т. п.);
вручение специальных памятных подарков на корпоративных мероприятиях;
размещение информации о наставниках и достижениях их подопечных на сайте Учреждения.
Включение данной мотивационной системы позволяет полноценно реализовывать систему наставничества в ДОУ. По результатам опроса наставников в подавляющем большинстве они признали, что лучшим мотивирующим фактором является создание такой корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Кроме того, часть наставников открыли для себя ряд преимуществ: во-первых, наставничество помогло им увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей профессиональной деятельности. Во-вторых, они ощутили личный вклад в улучшение дел в своей организации и получили от этого моральное удовлетворение.
Благодаря эффективному использованию системы наставничества в ДОУ адаптационный период у начинающих педагогов в 2021-2022 годах сократился до 1 месяца.
Таким образом, наставничество является одним из основных условий успешной интеграции вновь принятых педагогических работников в коллектив ДОУ.
Литература
1. Адриенко А. С. Проблемы адаптации молодых педагогов в образовательных учреждениях / А. С. Адриенко // Ломоносовкие чтения на Алтае: фундаментальные проблемы науки и образования. – 2015.
2. Аржаных Е. В. Роль института наставничества в профессиональном становлении молодых педагогов / Е. В. Аржаных // Психологическая наука и образование. – 2017. – № 4.
3. Балагурова М. С. Наставничество как условие профессионального становления начинающих педагогов / М. С. Балагурова. // Инновационные педагогические технологии : материалы VII Международной научной конфренции (г. Казань, октябрь 2017 г.). - Казань: Бук, 2017.
4. Беседина Л. А. Наставничество - лучшее из прошлого, которое работает на будущее [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.uhr.ru.
5. Брасс А. В., Глушанов В. Н., Кривцов В. И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. - Минск: Технопринт, 2009.
6. Долгова В. И. Адаптация молодых специалистов в образовательном учреждении / В. И. Долгова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015.
7. Иванова М. В. Особенности процесса профессиональной адаптации молодых педагогов в ДОО / М. В. Иванова, М. К. Иванова // Научное обозрение. Педагогические науки. – 2019. – № 4-1.
8. Игнатьева Л. В. Педагогическое сопровождение становление молодых специалистов в образовательных учреждениях СПО / Л. В. Игнатьева // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – № 19.
9. Кларин М. В. Современное наставничество : новые черты традиционной практики в организациях XXI века / М. В. Кларин. // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. – 2016. – № 5.
10. Коноваленко К. В. Профессиональная адаптация молодых педагогов к современным условиям дошкольного образовательного учреждения / К. В. Коноваленко // Молодой ученый. – 2013. – № 10.
11. Куренкова Л. А. Адаптация молодого педагога в дошкольной образовательной организации / Л. А. Куренкова // Современная психология и педагогика : проблемы и решения. – 2019. – № 4-20.
12. Полетаева Н. М. Условия профессиональной успешности молодого педагога / Н. М. Полетаева // Текст научной статьи по специальности Науки об образовании. – 2011.
13. Субочева О. Н. Наставничество как фактор эффективности организации / О. Н. Субочева // Общество: социология, психология, педагогика. – 2016. – № 12. – URL : https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-faktor-effektivnosti-organizatsii.
