Ирина Кононова
Мотивация труда педагогов дошкольной образовательной организации, как фактор повышения качества образовательного процесса
▼ Скачать + Заказать документы
Аннотация: в данной статье рассматривается мотивационная сфера педагогических кадров как особенность профессиональной компетентности. Результативность деятельности педагога и качество образовательного процесса напрямую зависит от устойчивой направленности на профессию, потребности в освоении профессии на высоком уровне. Профессиональная мотивация и профессиональные интересы существенно влияют на удовлетворенность профессией и успешность деятельности.
Публикация «Мотивация труда педагогов дошкольной образовательной организации, как фактор повышения качества образовательного процесса» размещена в разделах
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Трудовое воспитание. Трудовая деятельность детей
- Темочки
Ключевые слова: мотивация, внутренняя и внешняя мотивация, педагогические кадры, самомотивация, самоактуализация, самореализация.
Мотивация, относящаяся к основным функциям менеджмента связана с процессом побуждения к работе посредством создания поведенческих мотивов для достижения личных и организационных целей. В мотивационном процессе должен поддерживаться определенный порядок взаимосвязанных категорий: потребности человека - интересы человека - мотивы деятельности - действия человека [2].
В свете мотивационной проблемы необходимо попытаться провести различие между понятиями мотива и мотивации. Мотивом называется внутренний импульс, побуждающий выполнять определенные действия (физические или духовные, понятие мотивации считается гораздо более широким. Мотивация не только определяет поведение человека, она фактически работает во всех сферах человеческой деятельности. В то же время следует отметить, что каждый человек формирует в своей жизни личную мотивационную систему, в которой представлены не все социальные мотивы, а только те, кто чаще всего определяет поведение и деятельность [1].
Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами.
Как показывают исследования, источником внутренней мотивации является не активность, а удовлетворение, возникающее в результате процесса деятельности. Для педагога ДОО с сильной внутренней мотивацией характерен выраженный интерес к процессу деятельности, увлеченность им самим, а не только его результатами. В свою очередь, достижение результатов педагогической деятельности - это способ для педагога усилить интерес к процессу деятельности. Таким образом, внутренние мотивы являются двигателями развития личности преподавательского состава.
Следующим мотивом является мотив направленности, который означает, что результаты, которых педагог достигает в своей профессиональной деятельности, усилия, предпринимаемые для достижения цели, находятся в зависимости от позитивного, эмоционального отношения к профессии, постоянного интереса к степень фактического удовлетворения выбранным профилем профессиональной деятельности и самой работой; от понимания собственной роли в этом процессе.
Работа педагога и результат его педагогической деятельности зависит от ориентации на профессию, ориентации на приобретение базовых и практических навыков, а также от необходимости овладеть профессией на высоком уровне. Профессиональная мотивация и профессиональные интересы существенно влияют на удовлетворенность работой и успешность работы. Мотивы выбора профессии и дальнейшее отношение к ней, которые отражают потребности, интересы, убеждения и идеалы, очень важны и порой являются решающими факторами эффективности профессиональной деятельности педагогов [4].
Мотив самоактуализации означает, что педагог нуждается в саморазвитии, самосовершенствовании, в реализации своего личностного потенциала. Только в активности человека удовлетворяются его потребности. Для преподавателя, который способен к самоактуализации, характерны оптимизм, независимость мысли, богатство внутреннего мира, креативность, чувство юмора.
В профессиональную мотивацию педагога входит такой мотив, как перспектива профессионального роста. Педагог, который видит перспективы своей карьеры, контролирует свой интеллектуальный потенциал, направляет свою энергию и свои усилия на повышение своего профессионализма. Если перспектива отсутствует, энергия обычно не направлена на профессиональное развитие [4].
Мотив достижения означает, что мотивацией личной деятельности педагога является необходимость признания, уважения со стороны других педагогов и возможности самовыражения. Таким педагогам присуща активность, энергия, самостоятельность в работе, желание отстаивать свое мнение, высокая продуктивность. Степень доминирования этого мотива зависит от того, чего педагог может достичь в своей жизни, особенно в ДОО.
Формирование внутренних мотивов во многом определяется степенью реализации внешних. Внешний мотив - моральное и материальное поощрение. Усилие педагога зависит от того, насколько он верит в причинно-следственную связь между усилием и потенциальной наградой. Исследователи обнаружили, что интерес к деятельности уменьшается, когда фактические результаты систематически не поддерживаются удовлетворением внешних мотивов [3].
Достижения требуемого уровня результативности может вызвать внутренние (чувство собственной высокой профессиональной компетентности, удовольствие от выполняемой работы и др.) и внешние (устная похвала, награждения дипломами, грамотами, денежное премирование, представление к наградам, присвоение ученых званий, возможность профессионального роста и т. д.) вознаграждения. Эта концепция указывает на то, что вознаграждение и удовольствие является стимулом и причиной высоких результатов в педагогической деятельности, а удовлетворенность деятельностью и проделанной работой способствуют повышению ее результативности [4].
Рычаги, которые управляют определенными мотивами, называются стимулами. Стимуляция имеет разные формы. Так что материальное вознаграждение за продуктивную деятельность является показателем управленческой оценки. В то же время материальное вознаграждение является лишь формой вознаграждения.
В том случае, когда мотивация трудовой деятельности в первую очередь внешняя, деятельность в целом не будет характеризоваться личностным смыслом. Такая деятельность будет восприниматься не как смысл жизни, а как средство достижения определенных жизненных целей. Если доминирует внутренняя мотивация, труд приобретает личностные смыслы, такая деятельность будет гораздо продуктивнее и глубже. В конечном счете эффективность всей деятельности педагога ДОО заметно повышается [5].
Проблема выбора способов мотивации педагогов чрезвычайно актуальна для управления дошкольной образовательной организации.
Методы мотивации труда в дошкольном образовательном учреждении аналогичны методам, применяемым в управлении персоналом в целом. Среди них распространены, широко используемые в управлении организаций разных форм собственности: административные, экономические, социальные, психологические и большое количество конкретных частных методов.
Понимая, что невозможно добиться высококачественного образовательного процесса без мотивации человеческого потенциала, который является основным ресурсом для реализации инновационных процессов, то в ДОО необходимо создать благоприятные условия в коллективе, чтобы сотрудники поверили в себя, развивали уверенность в себе, самооценку и способствовать процессу самореализации. Важная роль при этом отводится оплате труда, которая является важным мотивационным фактором.
Основываясь на теоретических положениях в качестве нематериальных средств воздействия на мотивацию персонала мы рассматриваем:
моральное стимулирование;
мотивирующую организацию труда;
эффективный кадровый менеджмент;
культуру организации;
эффективную самомотивацию [5].
Моральное стимулирование педагогов ДОО основано на удовлетворении таких потребностей, как потребность в самоуважении, самореализации, внимании и заботе со стороны администрации, успехе, стремлении увидеть личный вклад в воспитании детей.
Другим средством нематериальных стимулов является мотивационная среда учреждения. Она в наилучшей степени подходит для мотивации работы педагогов ДОО. Для мотивации труда педагогического коллектива необходимо учитывать такие факторы как обогащение труда и участие в постановке целей.
Правильно организованная среда в ДОО способствует развитию профессиональной компетентности педагога. Подготовка воспитанников к участию в различных конкурсах, выполнение административных функций, освоение образовательных инноваций, все эти направления деятельности обогащают труд педагога.
В современных условиях в контексте внедрения инновационных образовательных технологий создаются полноценные возможности для обогащения педагогической работы за счет освоения новых форм обучения и воспитания. В то же время, успех этого процесса определяется личностью самого педагога ДОО.
Оценка и контроль должны побуждать педагогов не только достигать требуемых результатов работы и выполнять свои обязанности в соответствии с установленными требованиями, но развивать потребность работать с высокой отдачей [1].
Критериями оценки деятельности педагога могут быть подготовка воспитанников к участию в соревнованиях, спортивные мероприятия, качество образования, количество и уровень публикаций, участие в конференциях и конкурсах, презентация мероприятий, учебно-методическая работа. Критериями оценки младшего воспитателя могут быть безопасность образовательной среды, участие в образовательной деятельности.
Обучение и развитие персонала, как средство нематериального стимулирования, может повысить готовность поддерживать и осуществлять организационные изменения. Руководитель ДОО должен планировать обучение персонала. Для младших воспитателей можно организовать обучение в детском саду, например, организовать консультационный центр по воспитанию дошкольников.
Организационная культура и климат, которые развиваются в дошкольной образовательной организации, оказывают непосредственное влияние на мотивацию педагогического коллектива. Организационная культура может стать сильным катализатором, а в ситуации неудачи она может стать серьезным препятствием для реализации планов стратегического управления. Организационная культура представлена ценностями, системой отношений, нормами и правилами поведения, требованиями к внешнему виду и одежде, традициями, обрядами [5].
Приобретение навыков самомотивации способствует развитию у педагогов качеств, ведущих к успеху. Самомотивация положительно влияет на повышение личного и профессионального потенциала педагога, преодоление внутреннего консерватизма и нерешительности, страха перед переменами, помогает снизить уровень стресса в профессиональной деятельности.
Техники самомотивации включают «психологическое поглаживание», называемое также комплиментом себе, позитивное восприятие реальности, ориентацию на успех, уверенность в важности и значимости профессиональной деятельности.
Соответственно, для выстраивания системы мотивации педагогов ДОО можно использовать разные способы мотивации. Эффективная система мотивации должна включать как материальные, так и нематериальные стимулы с учетом специфики человеческих ресурсов ДОО, социально-экономических условий и личностных особенностей педагогов.
Благодаря вышеуказанным положениям можно обобщить предложенные методы мотивации персонала в таблице.
Таблица 1 – Система мотивации в дошкольной образовательной организации
Потребности и мотивы Приёмы мотивирования
Административные методы
Страх перед увольнением
Страх перед наказанием
Желание иметь стабильную работу
Желание формального признания заслуг Публикация приказов
Объявление благодарностей
Выговор сотрудникам
Подготовка и утверждение должностных инструкций и других официальных документов
Сертификация и аттестация педагогических работников
Предоставление дополнительных отпусков
Экономические методы
Обеспечение своего существования
Желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности
Желание быть защищенным в случае экономических спадов
Мотив справедливости
Желание формального признания заслуг Совершенствование системы материального стимулирования работников премии, надбавки)
Предоставление соцпакета (оплата больничных, праздников и т. д.)
Возможность реабилитации за счет средств Фонда социального страхования.
Питание в ДОО за небольшую плату
Предоставление платные образовательных услуг в ДОО
Социально-психологические методы
Мотивы безопасности и комфорта Наличие профсоюзной организации
Подписание коллективного договора
Строгое соблюдение должностных инструкций
Своевременное предоставление информации о событиях ДОО
Методический день для педагогов.
Поддержка работников со стороны руководителей.
Мотивы принадлежности, общения Поддержание статуса образовательного учреждения
Разработка и соблюдение традиций в коллективе
Разработка новых видов досуга для педагогов ДОО
Поздравления с важными событиями в жизни педагогических работников
Участие в общественной работе
Участие педагогов в решении и анализе проблем ДОО
Повышение статуса образовательного учреждения
Мотивы признания, самоуважения Обобщение опыта работы, репортажи в различных СМИ.
Сертификация для высшей квалификационной категории.
Участие в управленческой деятельности в различных советах, комиссиях и т. д.
Прием в управленческий резерв
Повышение автономности деятельности
Организация конкурсов на профессионального мастерства
Рекомендации по присуждению званий, наград на муниципальном, региональном и федеральном уровне
Грамоты и благодарственные письма для педагогов.
Мотивы самореализации Делегирование полномочий
Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию
Участие в инновациях
Поощрение инициатив, самостоятельности
Участие в коллективной деятельности (творческие проекты, практические проекты)
Приведенные мотивационные методы помогут администрации создать в ДОО благоприятную атмосферу партнерства и педагогического сотрудничества, взаимного уважения между педагогами, развить навыки командной работы, а также помогут педагогам повысить уровень педагогической компетентности.
Таким образом, в статье была рассмотрена проблема мотивации ДОО. Мотивация педагогических работников зависит от внешних и внутренних факторов, в том числе социального статуса педагога. Однако, индивидуальные особенности педагогов ДОО также оказывают большое влияние.
Изучение показало, что для достижения высокого качества образовательного процесса требуется хорошо продуманная система, содержащая как материальные, так и нематериальные стимулирующие компоненты.
Система должна включать знание специфики педагогического труда в ДОО и быть основанной на современных теоретических представлениях о теоретических и практических аспектах управления.
Список литературы
1. Бетина, О. Б. Психология и педагогика : учеб. пособие / О. Б. Бетина. – СПб. : Вектор, 2006. – 252 с.
2. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2015. – 576 с.
3. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2015.- № 8. - С. 32-37.
4. Мирошникова Д. В. Профессиональная мотивация в педагогической практике будущих учителей // Мир науки и образования. – 2017. – №2 (10).
5. Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом. / Г. Н. Сартан. – СПб. : Речь, 2009. – 240с.
