Марина Микрулёва
Эссе «Какие методы управления наиболее эффективно применяются в моей организации?»
▼ Скачать + Заказать документы
Эссе на тему : «Какие методы управления наиболее эффективно применяются в моей организации»?
Руководитель учреждения дошкольного образования чаще всего начинает свой путь профессионального роста с работы воспитателя. Я не стала в этом исключением. И, хотя с одной стороны здесь есть положительные моменты – знание и видение процесса изнутри, использование имеющегося практического опыта при отборе и постановке задач и так далее, с другой – имеется фактор риска – неумение распределить и делегировать полномочия, стремление много брать на себя.
Публикация «Эссе „Какие методы управления наиболее эффективно применяются в моей организации?“» размещена в разделах
Приступая к работе в должности заведующего, мне предстояло ответить и на многие другие вопросы: «Какого стиля управления следует придерживаться?», «Смогу ли осознать себя и свои целиуправленческой деятельности?», «Как правильно распределить время и усилия?», «Каковы наиболее эффективные приёмы управления персоналом?».
При этом понимала, что в настоящее время мало быть просто грамотным специалистом в своей области. Необходимо быть востребованным и идти в ногу со временем, потому как сегодня к учреждению дошкольного образования предъявляются всё новые требования, а обновление управления дошкольным учреждением связывают, прежде всего, с формированием системы информационно-аналитической деятельности как основного инструмента управления.
Управление – целенаправленная деятельность всех субъектов, направленная на обеспечение становления, стабилизации, оптимального функционирования и обязательного развития учреждения. Также понятие управление можно трактовать как систему развития, позволяющую достигать результатов, которые определены и согласованы всеми членами коллектива.
В целом можно утверждать, что управленческая деятельность руководителя учреждения дошкольного образования циклична, а управленческий цикл определяется ритмом учебного года и логикой деятельности, которые, собственно говоря, и подсказывают последовательность действий, методы и средства осуществления поставленных целей. Хочу отметить закономерность, не однажды подтверждё нную практикой: правильно поставленный вопрос помогает сформулировать цель и определить этапы в её достижении. Кроме того, формулировка задачи в вопросительной форме при итоговом анализе более наглядно демонстрирует: достигнут ли предполагаемый результат.
Внутренний диалог с собой позволил вычленить первостепенные для меня позиции среди структурных компонентов управленческой культуры, как коммуникативная культура, культура принятия решений, культура руководства и мотивации. Стало понятным, что необходима целенаправленная работа по развитию коллектива и его командного духа, повышению квалификационного и профессионального уровня педагогов, формированию умения работать рядом, повышению уровня ответственности за принятые на себя обязательства. В конечном итоге, хотелось, чтобы коллектив учреждения работал, как единый организм, а учреждение улучшило свой имидж, повысило свой статус в городе.
Средствами для достижения обозначенных целей стали различные формы работы с кадрами. Пришлось искать такие способы, которые не вызывали бы изначально отторжения и чувства протеста со стороны сотрудников, а наоборот вызывали бы интерес, желание принимать в них участие. Характер методической работы в нашем учреждении по повышению профессионального уровня педагогов был перестроен на дифференцированной основе. Конечно же, от классических форм работы с кадрами мы не отказались, но также включили и нестандартные методы, приёмы и формы работы, рассчитанные на креативно мыслящих, творческих сотрудников. К числу наиболее эффективных относим методические практикумы, недели педагогического мастерства, мастер-классы, конкурсные программы, практико-методический выход узких специалистов (музыкальный руководитель, руководитель физического воспитания, педагог-психолог, учитель-дефектолог) в группы.
Мне, как руководителю названные ранее формы работы с кадрами, условия, созданные в учреждении, помогли в решении задачи по сплочению коллектива, повышению самооценки каждого отдельно взятого человека, формированию творческого ядра для выполнения задач, требующих нестандартного подхода и мобилизации сил.
Вместе с тем, пришло осознание того, что одной из первостепенных управленческих задач становится делегирование полномочий, обеспечение такого уровня мотивации педагога, постановка его в такую ситуацию, которая предполагает рост творческой инициативы. Перестройка мотивации коллектива позволила более эффективно задействовать возможности сотрудников, работающих как одна сплочённая команда. При этом каждый участник процесса понимал и разграничивал понятия «результат» и «вклад».
Еще хочу отметить, управленческое общение. Оно необходимо для того, чтобы отдать распоряжение, получить обратную информацию и проанализировать деятельность. Впоследствии я убедилась – выдача распорядительной информации (поручение, распоряжение) оказывает наибольшее влияние на эффективность работы исполнителя. А если ещё учесть, что мы работаем в женском коллективе, то личностная окраска всего происходящего – это скорее правило, чем исключение из него. Я всегда стараюсь помнить, что для успешности в работе должны присутствовать желание и мотив. Когда работники делают что-либо без личного интереса, тогда трудно ожидать хороших результатов. Конечно же, распорядительная информация тоже бывает разной: директивной и демократической. И, если я считаю, что должна придерживаться демократического стиля управления и общения, то это вовсе не означает, что все решения должны носить рекомендательный характер. Как показывает практика, труднее всего руководителю донести до сотрудника смысл распоряжения, так, чтобы впоследствии не возникало вопросов типа: «Почему подчинённый не выполнил задания?» или «Почему мы не вполне удовлетворены результатом?» или же «Откуда возникла конфликтная ситуация?». Приказ, решение – документы, подлежащие обязательному исполнению, все привыкли к чёткой строгой манере их изложения, в то время как в распоряжениях проявляется меньшая степень регламентации. Чаще они используются при необходимости побудить сотрудников выполнить задание, имеющее важное значение для деятельности всего коллектива.
Итак, как же эффективнее и с большей отдачей добиться выполнения распоряжения? Я усвоила несколько простых правил. Во-первых, любые распоряжения должны быть объективно необходимыми, вытекающими из существующего положения дел, а не из стремления распоряжаться. Во-вторых, каждое дело, поручение может быть выполнено плохо, очень плохо, хорошо или отлично. И если хочу получить последний вариант, то распоряжение преподнесу в такой форме, чтобы казалось очевидным, что оно является логическим следствием объективно существующей ситуации, а исполнитель должен быть убежден, что лучше него никто не справится. Распоряжение должно учитывать индивидуальные особенности его исполнителей: квалификацию, активность, личные качества, опыт и возраст. В-третьих, распоряжение, отданное в вежливой форме, приводит к лучшему результату. Даже в случае некорректного отношения со стороны сотрудника руководителю нужно быть терпеливым и доброжелательным и избегать оборотов типа «я сказала», «я хочу», а лучше заменить их на «нам нужно», «давайте вместе подумаем». Считаю, что для любого руководителя располагать подчинённых к себе – производственная необходимость. Поэтому я просто обязана интересоваться здоровьем их детей, замечать новую причёску или платье, интересоваться личными заботами и интересами.
Всё вышесказанное, по моему мнению, является аргументом в пользу того, что управленческая культура руководителя – это не веяние моды, а современная необходимость. Овладение основными позициями управленческой культуры позволяют организовать работу по достижению конкретных результатов без использования указаний принудительного административного характера, оно приобретает черты осознанного и творческого труда.
Верю в то, что рядом со мной работают педагоги, которые в стремительно меняющихся условиях современной жизни не воспринимают процесс воспитания ребенка как застывшую догму, они понимают, что в этом процессе есть определенные правила, и ими нельзя пренебрегать. Ведь слишком высока цена ошибки.
