Светлана Мухамедьянова
Способы повышения мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования
▼ Скачать + Заказать документы
С. В. Мухамедьянова
Старший воспитатель МБДОУ «ДС №308 г. Челябинска»
Способы повышения мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования
Управление персоналом в любой организации является неотъемлемой частью общей системы управления, однако единой эффективной модели управления персоналом до сих пор не разработано. Для того чтобы человек трудился с высокой отдачей продуктивно и добросовестно, он должен быть заинтересован в этом или, говоря иначе, мотивирован. Поэтому основной задачей руководителя является образование механизма мотивации, который мог бы позволить эффективно использовать в работе личный потенциал каждого работника. Мотивационный механизм понимается здесь как «процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду». В основе мотивационного механизма находятся потребности. Потребности – это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Потребности невозможно увидеть или замерить, можно лишь в определенных условиях понять об их существовании по тем или иным причинам в поведении людей. Потребности можно разделить на материальные, духовные и социальные.
Публикация «Способы повышения мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования» размещена в разделах
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для каждого сотрудника. Индивидуальность каждого человека проявляется в выборе стимулов. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для
успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и предполагаемые результаты таких усилий.
Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, обеспечивающих либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а вовлекать сотрудников в решение общей для всех задачи и нацеливать на понимание,
что они одна команда, идущая к общей цели.
Чтобы потребности пришли в действие, требуются мотивы, т. е. психологические причины, изнутри подталкивающие людей к деятельности, направленным на ее удовлетворение (желание добиться благополучия). Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.
Для успешного руководства сотрудниками необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них и вероятных результатах такого воздействия. Мотивационный механизм, кроме потребностей и мотивов, включает в себя:
1) притязания – направленность личности на достижение определенного статуса, цели, результата деятельности, в которой заложено ее представление о результате, которого она достойна и способна достичь;
2) ожидания – оценка личностью возможности наступления события; надежда на что-либо, предположение о том, какие последствия будет иметь тот или иной результат деятельности. Притязаниями и
ожиданиями подчиненных нельзя пренебрегать, т. к. они могут стать
причинами ухудшения результативности;
3) установки – цель, направленность на что-либо, готовность человека поступать определенным образом в конкретной ситуации ;
4) оценки – определение степени возможного получения результата или удовлетворения потребностей;
5) стимулы – внешние раздражители, которые способствуют росту мотивов в деятельности человека, если не требуется неосуществимых действий. Стимул может не перейти в мотив, если требуется невозможное действие;
Механизм мотивации работает примерно таким образом :
появление и осознание своих потребностей и предпочтений; восприятие импульсов, идущих от них;
анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);
актуализация мотивов.
Образцовым вариантом мотивационного механизма является первоочередное возникновение внутренних мотивов (желаний, а потом возникновения побуждения в виде внешних положительных стимулов, при этом положительные стимулы должны иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением). Это определяет тип мотивационного комплекса у педагогов. Мотивация повышается в следующих случаях :
квалификация людей соответствует должности, отношение работников к ней хорошее;
персонал имеет четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях;
работники ощущают поддержку коллектива;
имеется возможность обучения;
работники чувствуют к себе уважение и интерес со стороны руководства и коллег;
существует возможность самостоятельных действий;
персонал справедливо вознаграждается за проделанную работу; владение необходимой для работы информацией.
Истинные причины, заставляющие людей продуктивно, с большой отдачей работать, сложны и разнообразны. Система мотивации и стимулирования труда зависит от таких факторов как национальная культура, технологии, используемые организацией, стадии развития организации и ряда других, поэтому мы можем говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
В XIX веке формировалась ментальная концепция мотивации и стимулирования, когда международные корпорации только начинали появляться, формировались основы управления, характерные для интернациональных организаций. Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранялся на протяжении всего ХХ века и был характерен в основном для стран, разнящихся по культуре от развитых европейских стран и сохранивших обособленность, предотвращающую от их воздействия. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока, к которым относятся Япония, Тайвань, Южная Корея и некоторые другие. Перечислим основные признаки ментальной концепции, которые включают в себя:
главенствующее значение в трудовых отношениях имеют национальные черты, даже если они не стыкуются с требованиями рынка (например, пожизненный наем персонала в Японии);
влияние обычаев и традиций определенной страны на складывающиеся отношения в сфере труда (например, проявлять уважение и почет старшим, послушание и т. п.);
преобладание нематериальных стимулов над материальными;
большое влияние общественного, коллективного мнения на оценку результатов трудовой деятельности, подчинение взглядам большинства;
часто размер заработной платы зависит от показателей, не связанных с производительностью (например, зависимость от трудового стажа);
большая разница в заработной плате у различных категорий работников предприятия.
Некоторые черты ментальной концепции можно было обнаружить и в СССР, ее остаточные признаки сохраняются в России и сейчас, например, низкая оплата труда. Для этой концепции характерны также такие свойства, как преобладание отрицательного стимулирования по сравнению с положительным, особое положение руководства по отношению к другим группам работников. Ментальная концепция препятствует реализации рыночной экономики. С развитием рыночных трудовых отношений наблюдается все больший отход от нее в сторону нарастания большей значимости зарплаты, зависящей от вклада труда отдельного человека в результативность деятельности всей организации в целом.
Схожа по содержанию с ментальным подходом патриархальная концепция мотивации и стимулирования, по-другому здесь работают стимулы. Стимул идентифицируется по принципу: твоя организация, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе. Этот подход
используется чаще всего на малых предприятиях и в настоящее время
широко распространен во многих развитых странах. Наиболее характерной
особенностью отношений на предприятиях малого бизнеса между персоналом и руководством является непосредственный личный контакт, который позволяет применять стимулы в конкретном случае и к конкретному лицу, что трудно сделать на крупных и средних предприятиях. В связи с тем, что на малых предприятиях количество контактов ограничено, большое значение в роли стимула приобретает личность руководителя, его влияние, профессиональные качества и педагогический талант. На крупных предприятиях существует многоуровневое руководство, множество различных отделов, в том числе и специальные подразделения, которые оценивают работу других и определяют вид и размер вознаграждения. Таким образом получается своего рода разрыв между личностью работника, результатом его труда и стимулом. На крупных и средних предприятиях такая концепция мотивации и стимулирования работает только при условии того, что большие полномочия при распределении работы и вознаграждения имеют начальники нижнего звена (начальник отдела, цеха, бригадир и т. д.). При патриархальном подходе к управлению в значительной степени повышается роль морально-психологических стимулов.
Все перечисленные концепции мотивации и стимулирования труда имеют одну общую особенность: стремление использовать уже имеющийся трудовой и творческий потенциал человека с максимальным эффектом, при этом не обращая внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, способствующих улучшению производительности труда. Действия по управлению персоналом на базе таких концепций сводятся к следующим:
подобрать людей, необходимых для производства; организовать подготовку кадров;
настаивать на строгом соблюдении дисциплины и четкости выполнения основных действий;
при возникновении экономических проблем уволить работников;
Следует отметить, что хотя и существует несколько концепций управления персоналом, которыми пользуются во всем мире, универсальной концепции не существует, а принципы управления организациями в России и за рубежом значительно отличаются друг от друга.
В настоящее время в науке развернулись поиски, направленные на исследование профессиональной компетентности педагога, поиски ответа на
вопросы, касающиеся проблем повышения профессионализма и мотивации
труда педагогов, в том числе и специалистов, работающих в системе дошкольного образования.
Особый интерес руководителей дошкольных образовательных учреждений к мотивации педагогов обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в итоги труда работников организации. Готовность работника в полной мере воплотить в работе собственный потенциал в большой степени зависит от его трудовой мотивации.
Таким образом, мотивация педагогов ДОУ – важный фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет базу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности параметров, какие воздействуют на его трудовую активность. Мотивация педагогов как одна из важных функций управления в современных условиях должна стать рычагом для наиболее эффективного достижения установленных больших целей. Именно поэтому сейчас руководителю ДОУ нужно найти более рациональные способы мотивации для удачного решения намеченных задач. Руководитель как наниматель заинтересован в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью улучшать все управленческие механизмы. Повышение профессионального уровня педагогов и создание педагогического коллектива, соответствующего запросам современной жизни, – главное условие модернизации системы образования. На фоне повышенного интереса к данной проблеме, необыкновенную злободневность получает вопрос об устойчивой мотивации педагогов дошкольного образования.
Определение устойчивой мотивации применительно к педагогическому
труду в дошкольном образовательном учреждении заключается в том, что, с одной стороны, мотивация труда – это объективный процесс, не зависящий от субъективных склонностей и характера личности, с другой стороны, труд педагогов, имеющий богатое содержание, содержит внутренние стимулы, обуславливающие заинтересованность в работе. Необходимо определить систему нравственных и материальных стимулов для сохранения в ДОУ лучших специалистов и пополнения образовательного учреждения новым поколением педагогов, способным действовать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, формируя условия для удовлетворения их мотивов и потребностей. Использование приемов мотивирования в ДОУ должно быть комплексным, сочетающим способы административного, экономического, социально-психологического действия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого воздействия.
Следует отметить, что одним из характеристик наличия здоровой профессиональной среды в ДОУ, мотивации педагогической деятельности и профессионального развития в коллективе является постоянное участие педагогических работников в конкурсах как внутри детского сада, так и на городском уровне, проведение мастер-классов. Можно отметить функциональную роль и подготовку педагогами семинаров, педсоветов, методических объединений, публикация педагогов собственных методических разработок в интернете и на сайте ДОУ. Мотивация педагогов ДОУ зависит от социального статуса сотрудника. Для педагогов наиболее важными являются мотивы признания и самоуважения, мотивы принадлежности, общения. материального, так и нематериального стимулирования. Безусловно, побудительный фонд оплаты труда в целом оказывает огромное воздействие на качество работы педагогов ДОУ, стимулирует профессиональное развитие, увеличивает их творческую энергичность. Однако материальные стимулы непостоянно определяют позитивную мотивацию работников, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать сотрудника на какие-либо поступки. Для преодоления этого нужно применять мотивационный потенциал нематериальной мотивации, который позволяет дополнить применяемые в учреждении материальные стимулы. Моральное стимулирование основано на удовлетворении таких потребностей личности, как потребность в самоуважении, самореализации, интересе и заботе со стороны администрации, достижении успеха, желание созидать вклад в общем итоге.
