Валентина Стасюк
Рекомендации по формированию социально-психологического климата в образовательной организации
▼ Скачать + Заказать документы
Главными направлениями в работе руководителя образовательной организации, направленными на формирование социально – психологического климата, должны стать:
– улучшение условий труда и отдыха;
– развитие средств труда;
– развитие мотивации;
– изменение системы стимулирования при оплате труда;
– система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня и т. д.
Публикация «Рекомендации по формированию социально-психологического климата в образовательной организации» размещена в разделах
- Консультации для родителей
- Работа психолога в ДОУ
- Работа психолога. Консультации для родителей
- Темочки
Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально – психологического климата в педагогическом коллективе:
1. проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе. Данная деятельность позволит руководителю принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или ее развороту в сторону конструктивного конфликта.
2. проявлять сдержанность в критической оценке деятельности педагогического коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена педагогического коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у работников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон.
3. развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие.
4. разрабатывать практическую стратегию, отражающуюся во всех аспектах управления человеческими ресурсами.
5. осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их достижения. Данное направление управленческой деятельности является основой создания культуры, ориентированной на получение результатов.
6. стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.
7. правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить социально – психологический климат в педагогическом коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов педагогического коллектива.
8. осуществлять постоянную и целенаправленную работу по формированию благоприятного социально – психологического климата в педагогическом коллективе.
Компетентность специалиста, умение быстро и эффективно решать проблемы – фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повышать свое мастерство и квалификацию посредством самообразования в ходе практической деятельности, заимствования опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы – курсы, семинары, вебинары, конференции и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация – завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.
Обязательным условием профессионального развития личности является осознание приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается, как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профессиональной жизни, противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.
Основными способами защиты от деформации являются :
– рост осознания – через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;
– переоценка собственной личности и своего профессионального статуса – через оценку того, что человек думает о себе и своей профессии по отношению к данной проблемной ситуации;
– трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок – через информационно-мотивационное осмысление значимости (коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров);
– самоосвобождение от когнитивных стереотипов – через презентацию смысла коммуникативной активности;
– освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг.
В настоящее время все большее внимание специалистов привлекают новые технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса. Комплекс тренинговых упражнений для снятия эмоционального и мышечного напряжения, тренинг на формирование командного духа и сплочение коллектива способствует снятию тревожности, уменьшению стрессовых состояний, более полному взаимопониманию и принятию друг друга.
Результатом проведения тренингов должно стать сплочение команды, что даст возможность обмена опытом и идеями, будет способствовать появлению чувства единения, должно появиться видение перспектив развития и профессионального роста.
Одним из важнейших направлений в деятельности руководителя по управлению формированием социально – психологического климата в педагогическом коллективе является система мотивации и стимулирования работников. Способов сделать это довольно много (розыгрыши мини-призов за выполнение конкретного задания, командные соревнования, месячные / квартальные задания и бонусы за их выполнение, дополнительный бонус за знание и понимание миссии организации).
Подкрепления поведения основаны на вознаграждениях трех видов: прямых экономических, косвенных экономических и неденежных. Обычно применяют сочетание вознаграждений, а также практику предоставления и лишения вознаграждений.
Например, можно гарантировать работникам интересные вознаграждения при отличной работе и выполнении плана: билеты на развлекательные мероприятия, организованный отдых (выезд на турбазу, в дом отдыха и др., ценные подарки. Среди нематериальных стимулов могут быть благодарственные письма, дополнительный выходной день или гибкий график работы.
При разработке системы мотивации, ориентированной на создание благоприятного социально – психологического климата в педагогическом коллективе, важно понимать, что движет человеком. Можно выделить две основные категории персонала: тех, кого в большей степени мотивируют задачи (они стремятся к достижению, как личных целей, так и общих целей организации, и тех, кого в большей степени мотивирует окружающая обстановка.
Если в первом случае факторами мотивации будут карьерный рост, признание, поощрения и благодарности, то для вторых намного интереснее горячие обеды, дополнительные выходные дни.
Однако, несмотря на внешнюю простоту приемов, создать условия, которые бы стимулировали коллектив работать с полной отдачей, непросто. Эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто пересматривать, поскольку профессионализм сотрудников, характер и объем их работы со временем меняются. На каждом этапе работы руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.
При этом очень важно помнить, что при неизменной системе поощрений сотрудник начинает воспринимать ее как данность. А в современных конкурентных рыночных условиях квалифицированный персонал необходимо удерживать всеми способами, в том числе постоянно показывая, как его ценит организация.
Соблюдение и выполнение данных рекомендаций позволит предупредить возникновение конфликтных ситуаций, избежать разногласий между членами коллектива, оптимизировать профессиональную деятельность, а, следовательно, улучшить социально – психологический климат не только в педагогическом коллективе, но и в целом в коллективе работников.
