юлия майорова
Рабочая программа по организации наставничества с молодым специалистом дошкольного учреждения
▼ Скачать + Заказать документы
В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности: новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок; необходимое взаимодействие семьи и дошкольного учреждения требует специальной подготовки молодых педагогов к работе с родителями.
Публикация «Рабочая программа по организации наставничества с молодым специалистом дошкольного учреждения» размещена в разделах
С первого дня работы в образовательном учреждении молодые специалисты имеют те же должностные обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы. Воспитанники и их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них столь же безупречного профессионализма.
Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников учреждения по подготовке молодых специалистов к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей. Педагогическое наставничество обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности.
Молодым специалистам нужны опытные наставники, требуется помощь со стороны администрации, педагогов учреждения, методической службы при подготовке к учебному занятию, при организации мероприятий, при работе с документацией.
Основными принципами системы наставничества педагогических работников являются :
• принцип научности - предполагает применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;
• принцип системности и стратегической целостности - предполагает разработку и реализацию практик наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов системы образования на федеральном, региональном, муниципальном уровнях и уровне образовательной организации;
• принцип легитимности подразумевает соответствие деятельности по реализации системы (целевой модели) наставничества законодательству Российской Федерации, региональной нормативно-правовой базе;
• принцип обеспечения суверенных прав личности предполагает приоритет интересов личности и личностного развития педагога в процессе его профессионального и социального развития, честность и открытость взаимоотношений, уважение к личности наставляемого и наставника;
• принцип добровольности, свободы выбора, учета многофакторности в определении и совместной деятельности наставника и наставляемого;
• принцип личной ответственности предполагает ответственное поведение всех субъектов наставнической деятельности – куратора, наставника, наставляемого и пр. к внедрению практик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов наставничества;
• принцип индивидуализации и персонализации наставничества направлен на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого индивидуальной траектории развития;
• принцип равенства признает, что наставничество реализуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственности, независимо от ролевой позиции в системе наставничества
Цель наставничества - реализация комплекса мер по созданию эффективной среды наставничества в образовательной организации, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению начинающих специалистов в педагогической профессии.
Задачи наставничества :
• Содействовать созданию в образовательной организации психологически комфортной образовательной среды наставничества, способствующей раскрытию личностного, профессионального, творческого потенциала педагогов путем проектирования их индивидуальной профессиональной траектории;
• Оказывать помощь в профессиональной и должностной адаптации педагога, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям осуществления педагогической деятельности конкретной образовательной организации, ознакомление с традициями и укладом школьной жизни, а также в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей;
• Создавать условия для профессионального становления и самореализации молодого педагога через публикации, конкурсную и научно-исследовательскую деятельность, участие в работе профессиональных объединений;
• Оказать методическую помощь молодому педагогу во внедрении современных идей в образовательный процесс;
• Оказывать помощь в освоении цифровой информационно-коммуникативной среды, эффективных форматов непрерывного профессионального развития и методической поддержки педагогических работников образовательной организации,
• Способствовать развитию профессиональных компетенций педагогов в условиях цифровой образовательной среды, востребованности использования современных информационно-коммуникативных и педагогических технологий путем внедрения разнообразных, в том числе сетевых и дистанционных форм наставничества;
• Знакомить педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной работы и работы в коллективе, направленными на развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные обязанности, повышать свой профессиональный уровень;
• Способствовать профессиональному становлению молодого специалиста и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
• Способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога.
• Сформировать у молодого педагога потребность в непрерывном самообразовании.
• Способствовать скорейшей адаптации к корпоративной культуре, усвоению лучших традиций коллектива детского сада и правил поведения, сознательного и творческого отношения к выполнению должностных обязанностей.
Планируемые результаты
С позиции администрации МАДОУ «Детский сад №32», наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОУ практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент и с учетом детско-родительского контингента, специфики педагогического коллектива и прочих аспектов.
Молодому педагогу наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.
Педагогу – наставнику наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с молодым педагогом.
Таким образом, ожидаемые наиболее важные результаты наставничества :
• Адаптация молодого педагога в образовательном учреждении.
• Активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков работы.
• Повышение профессиональной компетентности педагога в вопросах педагогики и психологии.
• Совершенствование приемов, методов работы.
• Использование в работе начинающего педагога новых педагогических технологий.
• Активизация деятельности молодого педагога в части участия в работе сетевых сообществ педагогов города, в создании и реализации творческих проектов, в конкурсах профессионального мастерства.
Срок реализации Программы - 1 год. Решение о продлении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.
Наставник обязан :
• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
• проводить необходимое обучение;
• контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий;
• оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий,
• проводить анализ деятельности молодого специалиста, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
Наставник имеет право :
• Посещать занятия молодого специалиста
• Проводить все виды анализа занятия
• Контролировать подготовку молодого специалиста к занятиям
• Проводить анализ тематического планирования
В период наставничества молодой специалист обязан :
• изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, локальные акты ДОУ, структуру и особенности деятельности
• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками педагогической деятельности;
• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
• периодически отчитываться о своей работе перед наставником.
Молодой специалист имеет право :
• вносить на рассмотрение администрации предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;
• защищать профессиональную честь и достоинство;
• знакомиться документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;
• повышать квалификацию удобным для себя способом.
Наставничество выстроено в три этапа:
1этап: Организационный.
Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет профессиональные затруднения.
Создание пакета нормативных документов по реализации Программы
Система оценки профессиональной деятельности молодых педагогов.
Составление и утверждение плана работы с молодыми педагогами.
2 этап: Внедрение
Задача этапа: реализация основных положений Программы.
Организация процедуры наставничества на уровне образовательного учреждения, согласно требованиям Положения о наставничестве.
Реализация плана работы с молодыми педагогами.
Проведение промежуточного тестирования (анкетирования) молодых педагогов.
Изучение и обобщение материала, накопленного молодым педагогом;
Создание информационно-методического банка для обеспечения целостного видения деятельности молодого педагога.
Ведение портфолио молодого педагога.
3 этап: Аналитический
Задачи этапа: подведение итогов работы и анализ эффективности реализации этапов программы.
Проведение мониторинга реализации этапов программы.
Изучение и обобщение накопленного материала.
Осуществление проблемного анализа: проведение коррекции задач и планов программы наставничества.
Формирование банка информации из опыта работы по реализации программы.
Учитывая многолетний педагогический опыт, педагоги должны понимать, что результативной работа наставничества будет в случае :
Взаимной заинтересованности сторон;
Административного контроля за процессом наставничества;
Подведением промежуточных результатов сотрудничества.
Основные формы и методы работы наставника с молодым специалистом
Основным достоинством индивидуального обучения является возможность полной индивидуализации содержания, методов и темпов оказания наставнической помощи молодому педагогу. Такая форма работы позволяет следить за каждым его действием при решении конкретных педагогических задач в процессе профессиональной деятельности; осуществлять корректировку и анализ эффективности взаимодействия в паре «наставник – подопечный»
Индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходе выполнения трудовых обязанностей, овладению приемами служебной деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании молодого специалиста.
Контроль за деятельностью молодого специалиста в форме личной проверки выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов.
Индивидуальная помощь в изучении нормативных актов и овладении передовыми приемами выполнения трудовых обязанностей, в исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов трудовой деятельности.
Личный пример должен проявляться в безупречном выполнении наставником трудовых обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, постоянном повышении своего профессионального уровня, строгом соблюдении
Правил внутреннего трудового распорядка.
Традиционные формы работы :
беседы;
консультации;
посещение и обсуждение занятий.
Нетрадиционные формы работы :
психологические тренинги;
творческие лаборатории;
деловые игры;
конкурсы;
круглые столы;
презентация моделей занятий с детьми.
Коллективная работа, направленная на оказание педагогической помощи молодым специалистам, редко используется в практике образовательных учреждений. Считается, что реально помочь молодому педагогу можно только в индивидуальной работе с ним, не афишируя его профессиональные трудности.
Педагогический совет
Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения. Как правило, первый для вновь прибывших молодых специалистов педагогический совет проводится в конце августа, перед началом нового учебного года. Именно здесь они впервые видят своих новых коллег. Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков. Для администрации должно быть важно, как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами». Можно заранее придумать и организовать небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях детского сада, о педагогах, их достижениях и т. п.
Также можно предоставить слово педагогам, пришедшим на работу в год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический) и поделились опытом их разрешения. Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте.
Также на педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные специалисты, руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым специалистам получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности.
Педагогический семинар
Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых специалистов обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями воспитанников; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах педагоги вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутрисадовских конфликтов.
Наглядная педагогическая пропаганда.
Осуществляя педагогическую пропаганду, можно использовать сочетания различных видов наглядности. Это позволяет не только знакомить молодых воспитателей с вопросами организации учебного процесса через материалы стендов, тематических выставок и др., но и непосредственно показать им воспитательно-образовательный процесс, передовые методы работы, доступно и убедительно донести до новичков необходимую педагогическую информацию. Можно организовать для них посещения родительских собраний, групповых мероприятий, занятий опытных педагогов, после чего обменяться мнениями об увиденном, отметить плюсы и минусы работы.
Можно составить и постоянно обновлять стенды типа «Для вас, молодые педагоги», «Воспитателям – о детях», содержащие информацию о повседневной жизни сада, его традициях и текущей воспитательной работе.
Вечера вопросов и ответов
Вечера вопросов и ответов представляют собой сбор и анализ педагогической информации по самым разнообразным проблемам. Они организуются администрацией и педагогами-наставниками. Как правило, молодым педагогам заранее предлагается составить список вопросов к администрации ДОУ, к опытным воспитателям и т. п. Значимость этого мероприятия зависит от того, насколько актуальными и существенными будут заданные вопросы, насколько правдивыми и откровенными будут полученные ответы. Ответы на вопросы зачастую носят дискуссионный характер и нередко переходят в заинтересованное обсуждение. Такие вечера должны проходить как непринужденное, равноправное общение молодых педагогов и опытных педагогов.
«Круглый стол»
Встречи за «круглым столом» расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Как правило, выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной адаптации педагога, которая и становится темой для обсуждения. Это может быть проблема поддержания дисциплины, организации эффективного взаимодействия с родителями, выбора форм и методов организации учебного процесса, прав и обязанностей педагогов и т. п. Правом выступить обладает каждый присутствующий за «круглым столом».
Педагогические конференции
Эта форма работы специально предназначена для обмена опытом между наставниками и молодыми воспитателями. Мысли, высказанные на конференции педагогами и подкрепленные их же опытом, приобретают особую убедительность и оказывают большое влияние на новичков. Конференции проводятся как по проблемам, затрагивающим широкий круг психолого-педагогических вопросов, так и по конкретным вопросам организации учебного процесса воспитания.
«День молодого педагога»
Это название объединяет целый комплекс мероприятий, проводимых в масштабе дошкольной организации в специально отведенный для этого день. В учреждениях обычно существует негласное правило: в первые два месяца работы молодому специалисту предоставляется свобода действий, в этот период он знакомится со своей группой, завоевывает авторитет, формирует «дисциплинарное пространство». В эти два месяца за его деятельностью наблюдает педагог-наставник, а уже затем, в ноябре, его занятия, групповые формы работы с родителями, начинает проверять администрация.
«День молодого педагога» может стать эффективной формой контроля работы начинающего педагога. Желательно, чтобы был разработан специальный ритуал посвящения новичков в воспитателя. Каждому из молодых воспитателей предлагается провести открытое занятие, рассказать о своих успехах и поделиться неудачами. На эти занятия приглашаются не только представители администрации учреждения и педагоги-наставники, но и другие молодые специалисты. Открытые просмотры очень много дают новичкам: они получают возможность наблюдать за действиями других воспитателей в схожих ситуациях; сравнивать свои педагогические умения и поведение с умениями и поведением других педагогов; перенимать у других приемы воспитательных воздействий.
Групповое консультирование
Организуется наставниками для молодых воспитателей, которые имеют одинаковые особенности педагогической деятельности, озабочены решением одной профессионально значимой проблемы. Не все, что касается этих специалистов, представляет интерес для других, и потому есть смысл собрать их отдельно. Такая консультация имеет определенную и, в известной мере, специализированную направленность. Она включает, как правило, сообщение наставника по теме консультации и ответы на вопросы молодых педагогов.
Суть консультирования в процессе оказания наставнической поддержки заключается в следующем:
– установление контакта и развитие позитивных взаимоотношений с молодыми педагогами;
– психолого-педагогическая диагностика профессионально значимой проблемы;
– создание плана деятельности молодого педагога;
– осуществление этого плана;
– контроль и корректировка процесса;
– системный анализ ситуации.
Основной задачей здесь является изменение неподходящих педагогических позиций новичков, расширение мотивов осознанности профессиональной деятельности воспитателя, оптимизация форм педагогического воздействия на воспитанников.
Групповые дискуссии
В их основе – конкретные педагогические ситуации, пережитые молодыми педагогами. Ситуации могут быть предложены и наставниками, например: «Как привлечь родителей к участию в жизнедеятельности группы», «Как решить проблему нерационального использования времени на занятии». Цель дискуссии заключается в совместной выработке оптимального подхода к решению той или иной образовательной (воспитательной) ситуации, основываясь на понимании ее психологического и педагогического смысла.
Обзоры педагогической литературы
Суть этой формы заключается в обсуждении содержания специально подобранных наставниками научно-популярных, методических пособий, посвященных проблемам организации образовательно-воспитательного процесса в дошкольном учреждении.
В групповой работе с молодыми специалистами часто используются игровые приемы: разыгрываются ситуации взаимодействия с воспитанниками и их родителями, ситуации поощрения и наказания, отрабатываются приемы общения.
Деловые игры
Деловая игра максимально приближает участников к реальной обстановке, формирует навыки быстрого принятия педагогически верных решений, умение вовремя увидеть и исправить ошибку.
Примерная структура игры такова:
• подготовительный этап, который включает в себя определение целей, задач игры, организационных правил, регламентирующих ход игры, выбор действующего лица (лиц) в соответствии с ролями, подготовку необходимого наглядного материала и оборудования;
• основной этап, заключающийся в выполнении всеми участниками игры необходимых правил и действий;
• заключительный этап, выражающийся в анализе результатов игры.
Целью деловых игр является выработка и закрепление определенных навыков, умений предупреждать конфликтные ситуации. Роли в деловых играх могут распределяться по-разному. В них могут участвовать педагоги, профильные специалисты, социальные педагоги, психологи и др. Темой деловых игр могут быть разного рода конфликтные ситуации в педагогической деятельности
Организационный раздел
Эффективность реализации Программы определяется с помощью системы показателей, отражающих развитие системы образования в дошкольном образовательном учреждении в соответствии с целью и задачами Программы, выраженных в индикаторах результативности относительно начала реализации Программы, в динамике по годам и на конец реализации
Оценка результатов и показателей выполнения основных мероприятий Программы, их эффективности осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.
Механизм реализации программы включает в себя : механизм управления программой; распределение сфер ответственности; контроль за реализацией программы.
Руководителем программы является зам. зав. по ВМР, который несет персональную ответственность за ее реализацию и конечные результаты.
Руководитель программы :
осуществляет координацию деятельности участников программы по эффективной реализации ее основных механизмов;
подготавливает проекты решений о внесении изменений и дополнений в программу;
подготавливает по окончании года проект о ходе реализации программы.
организует внедрение информационных технологий в целях управления реализацией программы и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.
Соисполнителями Программы являются педагоги – наставники и молодые педагоги ДОУ.
Молодые педагоги :
участвуют в реализации мероприятий Программы.
несут ответственность за своевременную и качественную подготовку и реализацию программных мероприятий;
осуществляют самоанализ результативности участия в реализации программных мероприятий.
Педагоги – наставники :
несут ответственность за своевременную и качественную реализацию программы;
осуществляют ведение квартальной отчетности реализации программы;
подготавливают доклады о ходе реализации программы;
разрабатывают в пределах своих полномочий проекты, предложения, необходимые для выполнения программы;
подготавливают по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.
Организационно-методическое и информационное сопровождение Программы осуществляется Педагогическим советом. Контроль за выполнением Программы осуществляет заведующий ДОУ.
