Программа наставничества над молодыми специалистами и педагогами

Светлана Петренко
Программа наставничества над молодыми специалистами и педагогами
▼ Скачать + Заказать документы

Срок реализации: 5 лет

1.1. Пояснительная записка

Каждый руководитель образовательной организации, заместитель заведующего по воспитательной работе осознаёт тот факт, что достижение желаемых результатов в воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без оптимального подхода к работе с кадрами. Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса необходима высокая профессиональная компетентность педагогов.

Нормативно-правовая основа создания и функционирования системы наставничества:

Публикация «Программа наставничества над молодыми специалистами и педагогами» размещена в разделах

• Методические материалы для педагогов и воспитателей
• Наставничество. Работа наставника
• Темочки
• Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» июль 2024

• Постановление Правительства Российской Федерации от 26.12.2017 № 1642 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования"

• Национальный проект "Образование"

• Распоряжение Правительства РФ от 31 декабря 2019 г. N 3273-р Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста

• Письмо Министерства Просвещения России от 21 декабря 2021 года № АЗ-1128/08 "О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях"

• Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях

• Указ Президента Российской Федерации от 27.06.2022 № 401 "О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника"

Локальные нормативные документы функционирования системы наставничества:

• Положение о системе наставничества педагогических работников МАДОУ № 206

• План мероприятий по реализации положения о системе наставничества педагогических работников МАДОУ № 206

• Положение о наставничестве в МАДОУ № 206

• Перспективный план работы с молодым специалистом (молодым педагогом) Гавриловой (Синицкой) Е. А.

1. 2. Цель и задачи Программы

Цель:

Оказание помощи педагогам (со стажем до 5 лет и имеющим профессиональные затруднения) в повышении уровня профессионального мастерства и обобщении передового педагогического опыта.

Задачи:

1. Стимулировать повышение теоретического и практического уровня педагогов, овладение современными педагогическими технологиями.

2. Оказание помощи молодому специалисту в освоении профессии и скорейшем овладении в полном объеме трудовыми обязанностями за счет ознакомления с существующими в учреждении методами и приемами труда, передачи наставниками личного опыта, принципов корпоративной культуры и профессиональной этики.

3. Оказание моральной и психологической поддержки молодым специалистам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей.

1.3. Принципы реализации Программы

Деятельность строится на принципах, наиболее значимых на начальном

этапе работы:

- принцип сотрудничества и диалога позволяет создать в ходе занятий атмосферу доброжелательности, эмоциональной раскрепощенности среди начинающих педагогов и опытных специалистов;

- принцип системности - непрерывности образования, накопления опыта; принцип многоуровневой дифференциации – организация подгрупп для занятий по стажу работы, по уровню квалификационной категории педагогов, по выявленным проблемам в работе.

Основные направления Программы

1. Анализ результатов образовательной деятельности, изучение уровня профессиональной подготовки педагогов, их потребностей, затруднений.

2. Организация семинаров, практикумов, деловых игр, консультаций, мастер - классов, открытых занятий с целью совершенствования методики и оптимизации их проведения.

3. Изучение нормативных правовых и инструктивныхдокументов, обеспечивающих реализацию воспитательно - образовательного процесса.

4. Разработка и обсуждение планирования.

5. Взаимное посещение занятий, обмен опытом, совершенствование методики преподавания.

6. Ознакомление педагогов с новинками нормативно-правовой, учебно - методической и справочной литературы.

1.4. Планируемые результаты

1. Адаптации начинающих педагогов в учреждении.

2. Познание себя и ориентация на ценности саморазвития.

3. Качественное изменение отношений в коллективе.

4. Стремление взаимодействовать с установкой на открытость, взаимопомощь.

5. Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня их готовности к педагогической деятельности.

6. Использование в работе начинающих педагогов новых педагогических технологий

7. Приобретение умения общаться с детьми с учетом их индивидуально-личностных особенностей.

8. Знакомство с основными документами, регламентирующими деятельность ДОО:

Федеральным законом «Об образовании»;

Федеральным государственным образовательным стандартом;

Федеральным законом «Об основных гарантиях прав ребёнка

Российской Федерации»;

Конвенцией ООН о правах ребёнка;

Санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами для ДОО;

уставом Учреждения;

локальными актами ДОО

раздел – содержательный

2. 1. Формы и методы работы с молодыми специалистамиПроцесс повышения профессионализма молодых специалистов предполагается строить с учётом следующих факторов:

- уровень базового образования, теоретическая подготовленность;

- индивидуальные особенности педагога;

- уровень профессиональных потребностей педагога (каких результатов в своей деятельности хотят добиться)

- наличие практического опыта работы с детьми.

Формы и методы работы:

Квест – игра «Лестница успеха»

«Педагогический звездопад»

«Маленькая страна»

«Мозговой штурм»

Методическая выставка

Техника «чек – лист»

Самопрезентация молодого педагога в технике «4 вопроса» - коучинг

Исследовательская деятельность;

Педагогический ринг (проектные технологии)

Тренинги межличностного и профессионального поведения

Метод Кейса

Модерация

Метод планирования Ганта

Техника «Обратная связь»

Анкетирование и опросы.

Анализ полученных результатов

Условия эффективности работы

1. Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, её форм и методов.

2. Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога наставника и наставляемого педагога.

3. Сочетание теоретических и практических форм работы.

4. Анализ результатов работы.

5. Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.

2.2. Содержание программы

Наставничество - одна из функций работника, предполагающая помощь новому сотруднику в период адаптации на новом рабочем месте. Включает в себя планирование, организацию и контроль введения нового работника в должность. Заключается в практической передаче профессиональных и иных навыков и знаний от болееопытного работника - менее опытному.

Наставничество в МАДОУ № 206 являетсяразновидностью индивидуальной работы с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа (до 3-х лет) педагогической деятельности, или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы. Основными принципами движения наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики. Наставником может являться опытный педагогический работник (воспитатель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания. Наставник должен обладать высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Критерии отбора наставников — это совокупность требований, предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций наставника.

Наставничество в нашем педагогическом коллективе выстроено в три этапа:

1-й этап – адаптационный.

Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста (молодого педагога, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

• Изучение локальных актов образовательной организации о наставничестве.

• Закрепление молодого специалиста (молодого педагога) за воспитателем - стажёром.

• Подбор методической литературы для изучения молодыми специалистами (молодыми педагогами)

• Составление плана работы с учетом индивидуальных затруднений и предложений всех исполнителей

Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются на заседаниях педагогического совета ДОУи утверждаются приказом заведующего с указанием срока наставничества (не менее одного года).

2-й этап – основной (проектировочный).

Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого педагога, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

Изучение теоретического основания и содержания программы «Отрождения до школы» под редакцией Н. Е. Вераксы Т. С. Комаровой Э. М. Дорофеевой;

Совместное изучение новейших педагогических технологий и применение их в работе с детьми;

Совместное проектирование образовательного процесса,составление календарного и перспективного планов работы;

Ознакомление молодых специалистов с организацией предметно -развивающей среды в группах;

Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОО

Показ совместной деятельности с детьми и режимных моментов наставниками для молодых специалистов в разных возрастных группах

Посещение режимных моментов и показ совместной деятельности молодыми педагогами, с дальнейшими предложениями по выбору наиболее эффективных методов работы с детьми

Консультации для молодых специалистов по работе с родителями

Самообразование молодых специалистов

Обсуждение образовательной деятельности, использования приемов и методов в различных ситуациях.

3-й этап – контрольно - оценочный.

Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

В начале учебного года выявляется уровень подготовки молодого специалиста. Для этого он заполняет вводную анкету.

Показ молодыми специалистами открытых мероприятий:

в образовательной организации

на муниципальном уровне

Анализ результатов работы на педагогическом совете.

Ежегодное подведение итогов работы.

Обобщение опыта работы.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

Среди основных проблем, возникающих в процессе педагогической деятельности молодых специалистов в детском саду была выявлена несформированность умений:

устанавливать и удерживать контакт в системе «педагог – ребёнок»,«педагог – родитель», «педагог – коллектив»;

Разработаны индивидуальные планы профессионального становления для каждого педагога:

педагогическое самообразование и самовоспитание;

участие в работе методического объединения;

участие в жизни детского сада.

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учётом следующих факторов:

уровень базового образования;

индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль,предпочитаемые способы усвоения информации и т. п.

уровень профессиональных потребностей педагога.

3. 3. Механизмы реализации программы

Реализация программы наставничества рассчитана на один учебный год, осуществляется наставниками, молодыми (вновь принятыми педагогами, старшим воспитателем, руководителем дошкольной организации. Старший воспитатель осуществляют контроль реализацией программы и за работой наставников. Руководитель дошкольной организации в начале учебного года представляет молодых специалистов педагогическим работникам детского сада, объявляет приказ о закреплении за ним наставников, создает необходимые условия для совместной работы молодых специалистов с закрепленными за ними наставниками. На основе примерного плана по наставничеству каждый наставник составляет индивидуальный план работы на год, в соответствии с которым и осуществляется работа и контроль. Контроль за реализацией программы включает: посещение занятий, родительских собраний и других мероприятий проводимые наставником и молодым специалистом, анализ планов и отчетов. В конце учебного года результаты работы по наставничеству, т. е. результаты реализации программы наставничества представляются на итоговом педагогическом совете.

Мониторинг и оценка качества процесса реализации рабочей программы наставничества

На основе плана по наставничеству каждый наставник составляет индивидуальные планы работы, в соответствии с которыми и осуществляется работа и контроль, осуществляется мониторинг. Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается, как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества или отдельных ее элементах. Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых, а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

– оценка качества процесса реализации программы наставничества;

– оценка мотивационно-личностного, компетентного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Мониторинг проводится старшим воспитателем и наставниками два раза в год, кроме того проводится промежуточное анкетирование молодого педагога для анализа результатов работы. В конце учебного года результаты работы по наставничеству, то есть результаты реализации рабочей программы представляются на итоговом педагогическом совете. Оформление результатов.

По результатам опроса в рамках мониторинга будет предоставлен анализ реализуемой программы наставничества. Сбор данных для построения анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит вопросы с оценочным параметром. Анализ проводит старший воспитатель. Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.

Механизмы мотивации и поощрения наставников

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на уровне ДОУ, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.

Мероприятия по популяризации роли наставника:

– организация и проведение мастер-классов, консультаций, семинаров наставников на уровне ДОУ;

– выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

– создание на сайте ДОУ методической копилки с программами наставничества;

– предоставление наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития ДОУ.

Заключение

Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методических пособий, Интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений.

Приложение 1

Анкета для педагога наставника для анализа промежуточных результатов работы

1. Достаточно ли было времени, проведенного Вами с

педагогом, для получения им необходимых знаний и навыков?

2. Насколько точно следовал Вашим рекомендациям молодой педагог?

3. В какой степени затраченное на наставничество время было посвящено проработке теоретических знаний?

4. В какой степени затраченное на наставничество время было посвящено проработке практических навыков?

5. Насколько, по Вашему мнению, молодой педагог готов к

самостоятельному исполнению должностных обязанностей

благодаря пройденному наставничеству?

6. Каков на данный момент, на Ваш взгляд, уровень

профессионализма педагога?

7. Какой из аспектов адаптации, на Ваш взгляд, является

наиболее важным для педагога при прохождении

наставничества?

Расставьте баллы от 1 до 5 для каждого из параметров:

– помощь при вхождении в коллектив, знакомство с принятыми правилами поведения;

– освоение практических навыков работы;

– изучение теории, выявление пробелов в знаниях;

– освоение административных процедур и принятых правил

делопроизводства

8. Какой из используемых Вами методов обучения Вы считаете наиболее эффективным?

Расставьте баллы от 1 до 5 для каждого из методов:

– самостоятельное изучение педагогом материалов и

выполнение заданий, ответы наставника на возникающие

вопросы по электронной почте;

– в основном самостоятельное изучение молодым педагогом материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по телефону;

– личные консультации в заранее определенное время;

- личные консультации по мере возникновения необходимости;

– поэтапный совместный разбор практических заданий

Анкеты для наставляемого педагога

Вводная анкета

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

- Да

- Нет

- Частично

2. Каких знаний, умений, навыков вам не хватает в настоящее время?___

3. В каких направлениях организации воспитательно-образовательного процесса вы испытываете трудности?

- в календарно-тематическом планировании

- в составлении рабочей программы

- в составлении перспективного планирования

- в составлении индивидуальных образовательных маршрутов

- в ведении другой документации воспитателя (укажите, какой)

- в проведении организованной образовательной деятельности

- в проведении педагогической диагностики

- в проведении культурно-досуговых мероприятий

- в проведении совместных мероприятий с родителями воспитанников

- в проведении других мероприятий (укажите, каких)

- в общении с коллегами, администрацией

-в общении с воспитанниками

- в общении с родителями воспитанников

- другое (допишите)

4. Что представляет для вас наибольшую трудность?

- целесообразно организовать рабочее пространство

- формулировать цели, задачи

- выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей организованной образовательной деятельности (ООД)

- мотивировать деятельность воспитанников

- формулировать вопросы проблемного характера

- создавать проблемно-поисковые ситуации

- подготавливать для воспитанников задания различной степени трудности

- активизировать деятельность воспитанников в ходе ООД

- организовывать сотрудничество между воспитанниками

- организовывать само и взаимоконтроль воспитанников

- реализовать индивидуальный и дифференцированный подход в обучении

- развивать способности воспитанников

- другое

(допишите)

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности

отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

- cамообразованию

- практико-ориентированному семинару

- курсам повышения квалификации

- мастер-классам

- творческим лабораториям

- индивидуальной помощи со стороны наставника

- школе молодого педагога

Другое

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров

для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли

бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

- типы занятий, методика их подготовки и проведения

- методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе

- приемы активизации познавательной деятельности воспитанников

- оценка достижений воспитанников, динамики развития

- психолого-педагогические особенности воспитанников разных возрастов

- урегулирование конфликтных ситуаций

- формы работы с родителями

- формы и методы педагогического сотрудничества с воспитанниками

- другое (допишите)

Анкета для наставляемого педагога для анализа промежуточных результатов работы

1. Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником? Отметьте

подходящий вариант или напишите свой:

- каждый день;

- один раз в неделю;

- 2–3 раза в месяц;

- вообще не встречались;

другое

2. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

- 3,5–2,5 часа в неделю;

- 2–1,5 часа в неделю;

- полчаса в неделю;

другое

3. Как строилось Ваше общение с наставником? Оцените в процентном соотношении,

когда Вы были инициатором общения и когда он, по схеме «Вы – наставник»:

- 30–70 процентов;

- 60–40 процентов;

- 70–30 процентов;

- 80–20 процентов;

другое

4. Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?

- да, всегда;

- нет, не всегда;

- нет, никогда;

другое

5. Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы

делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

- да, каждый раз после окончания задания;

- да, раз в неделю вне зависимости от окончания задания подводил итог;

- да, раз в месяц;

- нет;

другое

6. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее эффективными?

7. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее

неэффективными?

8. Ваши предложения по организации работы с педагогом наставником на следующий период