Гладилина Татьяна
Специфика наставничества в дошкольном образовательном учреждении
В современных условиях реформирования национальной системы образования особую роль играет тот факт, что молодой педагог должен в короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности.
С первого дня работы в дошкольном образовательном учреждении молодые специалисты имеют те же должностные обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы, а воспитанники и их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них столь же безупречного профессионализма. Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью. От того, как он преодолеет этот этап, зависит его личностное и профессиональное развитие, а также состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли в сфере дошкольного образования. Система наставничества заслуживает пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, сформировать профессионально значимые компетенции молодого педагога, необходимые для осуществления образовательного процесса в ДОУ в условиях введения ФГОС ДО.
Публикация «Специфика наставничества в дошкольном образовательном учреждении» размещена в разделах
В соответствии с планом действий по обеспечению введения Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 13 января 2014 года № 08-10) в части сопровождения молодых специалистов по вопросам реализации ФГОС и определение им наставников на институциональном уровне (уровень образовательной организации, для успешной адаптации молодого специалиста и приобретения им профессиональных навыков разработан план взаимодействия наставника с молодым специалистом.
Рассмотрение специфики наставничества в дошкольном образовательном учреждении представляется актуальным, поскольку это может способствовать улучшению работы наставников и более успешному функционированию наставничества институциональном аспекте.
Цель работы – определить специфику наставничества в дошкольном образовательном учреждении.
В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
- определить понятие дошкольного наставничества;
- выявить основные признаки наставничества в дошкольном образовательном учреждении;
- рассмотреть и проанализировать планы работы наставников с молодыми специалистами;
- рассмотреть функции дошкольного наставничества.
В работе будут использоваться следующие методы исследования:
- теоретические (изучения, анализ и обобщение литературы по теме исследования);
- эмпирические (изучение планов работы наставников, обобщение педагогического опыта работы).
Наставничество – разновидность индивидуальной методической работы с молодыми педагогами, не имеющими опыта профессиональной педагогической деятельности.
Обособление и формирование наставничества как социального института было вызвано растущими потребностями общества в создании специальных учебно-воспитательных учреждений, в теоретическом осмыслении и обобщении стихийно складывающегося опыта обучения и воспитания подрастающих поколений, специальная подготовка их к жизни. Образование и воспитание, таким образом, превратились в объективную потребность общества и стали важнейшей предпосылкой его развития.
Размышления о возможности наставничества в образовательном учреждении возникли давно.
В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.
Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. В последние десятилетия этот метод профессиональной адаптации оказался забытым.
В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение.
На сегодняшний день в России институт наставничества тоже становится актуальным.
С введением нового Закона об Образовании, новых Федеральных государственных стандартов и Профессиональных педагогических стандартов, и опытные педагоги столкнуться с проблемами, с которыми никогда не сталкивались прежде. Государственная образовательная политика РФ и документы ЮНЕСКО (Образование для всех, открытия ученых в науке, развитие отечественной и зарубежной педагогики, запрос общества – все это вместе требует от педагога нового качества в его деятельности.
Основными категориями процесса наставничества являются развитие, воспитание и профессиональная адаптация человека в трудовой производственной деятельности. Под развитием человека понимается процесс становления его личности под влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых социальных и природных факторов, а под воспитанием – целенаправленный процесс формирования интеллекта, физических и духовных сил личности, подготовки ее к жизни, активному участию в трудовой деятельности.
Под профессиональной адаптацией понимается процесс приспособления (привыкания) человека к содержанию, условиям, организации и режиму труда, к коллективу. Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности.
Для самого педагога наставничество является наиболее эффективным способом повышения своей квалификации, развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.
Наставничество может быть прямое (непосредственный контакт с учеником, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) и опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, но личные контакты сводятся к минимуму, а также влияние на его окружающую среду); индивидуальное (когда все силы направлены на воспитание одного ученика) и коллективное (когда наставничество распространяется на весь коллектив учеников); открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого) и скрытое (когда наставник воздействует на ученика незаметно для второго).
Итак, наставническая деятельность – одна из важнейших форм самовыражения человека, которая наряду с медицинской, правоохранительной и несколькими другими видами деятельности отвечает за само существование человека и выполняет особую функцию общества – воспитание личности. Таким образом, наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности. Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны – деятельность наставника, с другой – деятельность ученика, воспитанника. Этот процесс носит субъектно-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия.
Исходя из всего вышесказанного, можно предположить, что наставник должен быть настоящим подвижником, обладать глубокими знаниями в области педагогики, психологии, культурологии и высокой профессиональной компетентностью.
Наставничество – это одна из обязанностей любого руководителя. На практике это означает, что наставник должен быть постоянно доступен людям. Человек становится успешным начальником только в том случае, если он успешно реализует навык наставничества.
Но наставничество не должно ограничиваться только передачей навыков. Наставник вводит новых сотрудников в коллектив и помогает понять корпоративную культуру и технологию работы, стремится выделить людей, способных подняться вверх по «карьерной лестнице». Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация. Считается, что общение наставника и ученика не стоит ограничивать формальными рамками трудового дня: совместный отдых, праздники и т. п. – все это инструменты, которые позволяют лучше понять человека. Диалог не состоится, если между наставником и учеником будет большая дистанция. Откровенность в рамках профессиональных обязанностей между наставником и обучаемым необходима для того, чтобы правильно сформулировать тактические цели процесса адаптации, предложить возможность психологической разгрузки и т. п.
Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать за один год из выпускника вуза грамотного специалиста. Профессиональная адаптация выпускника вуза представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации молодому специалисту может помочь прикрепленный к нему наставник.
Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации–работодателя. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимного обучения. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками
Следует признать, что в современном образовательном пространстве «вуз – профессиональная сфера деятельности» не существует реальных механизмов взаимодействия, способствующих профессиональной послевузовской адаптации молодых специалистов. Почти две трети выпускников вузов чувствуют себя дезадаптированными в новых для них условиях производства, не ощущают в себе потенциала для профессионального роста и развития карьеры. В такой ситуации развитие системы наставничества может стать одним из наиболее эффективных методов профессиональной адаптации молодых специалистов.
И так какими же должны быть требования к наставнику :
умение четко и грамотно ставить цели и задачи своей деятельности;
умение разрабатывать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу с учетом его индивидуальных особенностей;
умение наладить продуктивный межличностный контакт и предложить оптимальные формы и способы взаимодействия;
умение диагностировать наблюдать, анализировать деятельность подопечного;
моральная и административная ответственность за подготовку молодого специалиста;
способность креативно, творчески организовывать процесс поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.
способность к самоанализу, желание самосовершенствоваться, постоянное самообразование.
Можно выделить несколько этапов взаимодействия наставника и «опекаемого» :
1. Информационно-ориентирующи: определяется цель взаимодействия, устанавливаются отношения взаимопонимания и доверия, определяются полномочия в сфере компетенции, круг обязанностей, функционал профессиональной карьеры, проблемы умений и способностей претендентов.
2. Практический: делегирование опыта (полномочий) на основе частичного включения в практику менеджера образовательного учреждения. Выработка стиля наставничества и корректировка профессиональных умений претендента.
3. Заключительный (оценочный) — определяется уровень профессионально — педагогической культуры и степень готовности к выполнению профессиональных обязанностей.
Как форма обучения молодых специалистов наставничество может осуществляться в разных формах:
посещение занятий опытных педагогов, их анализ совместно с наставником и другими педагогами;
проведение открытых занятий и их обсуждение;
изучение качества знаний, умений и навыков воспитанников молодого педагога (в процессе контроля внутри учреждения);
изучение отзывов родителей (законных представителей) и педагогов;
выступления на конференциях, педагогических советах и т. д.
Преимущества этой формы организации помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и воспитанника, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого педагога, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью. Для эффективной организации помощи молодым воспитателям необходимо целенаправленно готовить наставников, настраивать их на позитивное взаимодействие, сопровождение соискателя при прохождении им программы обучения. Наставничество молодого специалиста будет эффективным только при условии, что эта работа ведется планомерно, систематично и целенаправленно. Это позволяет руководителям образовательных организаций быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых педагогов, оказывать им помощь в профессиональном саморазвитии, и повышать их профессиональную компетентность.
Целью наставничества в дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) – это создание условий для работы и профессионального роста молодого специалиста, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Среди задач выделяем следующие:
- обеспечение наиболее легкой адаптации молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя;
- использование эффективных форм повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечение информационного пространства для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
- совместное планирование работы с молодым педагогом.
В формировании системы наставничества необходимо опираться на основные принципы:
1. Добровольность и целеустремленность работы наставника.
2. Контакт наставника и подшефного.
3. Личный пример наставника.
4. Доброжелательность и взаимное уважение.
5. Уважительное отношение к мнению подшефного.
6. Направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление подшефного.
В рамках наставничества над молодыми специалистами в работе наставника используются следующие формы и методы:
- обучение на рабочем месте;
- участие в работе методических объединений (ДОУ, района, города);
- самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы;
- обучение на курсах повышения квалификации;
- открытые занятия коллег;
- решение и анализ педагогических ситуаций;
- обучение составлению подробных планов – конспектов занятий и т. д.
В основе данной системы работы выделяем три этапа:
Первый этап – адаптационный.
Определение обязанностей и полномочий молодого специалиста; выявление недостатков в его умениях и навыках; разработка программы адаптации.
Второй этап – основной (проектировочный).
Разработка и реализация программы адаптации; корректировка профессиональных умений молодого педагога; построение его собственной программы самосовершенствования.
Третий этап – контрольно-оценочный.
Проверка уровня профессиональной компетентности молодого педагога; определение степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Результат введения системы наставничества это :
– система работы, которая объединяет деятельность молодого педагога и наставника, а также узких специалистов и администрации учреждения;
– копилка эффективных форм и методов работы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста;
– работа молодого воспитателя по самообразованию, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе с детьми ситуаций;
– необходимая помощь и поддержка начинающему педагогу на самом трудном этапе вхождения в новый коллектив и профессию.
На протяжении нескольких лет в дошкольном учреждении складывается определенная система по формированию традиций наставничества, при поддержке которой молодой педагог постепенно начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. При этом молодой специалист постепенно овладевает искусством общения, может найти общий язык с любым родителем, а через него узнать информацию о ребенке, о его интересах, а также установить доверительные отношения с детьми.
Гладилина Татьяна | Все публикации
