Лопатина Татьяна
Программа наставничества музыкального руководителя
▼ Скачать + Заказать документы
Пояснительная записка
Программа наставничества направлена на создание непрерывной и поэтапной системы профессионального становления молодого специалиста. Она представлена в виде комплекса мероприятий и действий, способствующих установлению и развитию продуктивного взаимодействия (сотрудничества) между наставником и наставляемым, вследствие которого будет достигнута поставленная цель и планируемые результаты. Основным направлением программы является предоставление помощи молодому специалисту в его профессиональном развитии и раскрытии потенциала, а также в достижении успешной личной и профессиональной самореализации. Таким образом, наставничество в рассматриваемой программе выступает как значимый элемент кадровой политики ДОУ, помогающий решить ряд организационных и управленческих задач, среди которых адаптация и обучение новых сотрудников, снижение текучести кадров, развитие личностного роста и потенциала педагогов.
Программа наставничества дошкольного образования Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад «Радуга» городского округа Рефтинский (МБДОУ «Детский сад «Радуга»(далее Программа)разработанавсоответствиисфедеральнымгосударственнымобразовательнымстандартомдошкольногообразования (утвержден приказом Минобрнауки России от 17 октября 2013 г. № 1155, зарегистрировано в Минюсте России 14 ноября 2013 г., регистрационный № 30384; в редакции приказа Минпросвещения России от 8 ноября 2022 г. № 955, зарегистрировано в Минюсте России 6 февраля 2023 г., регистрационный № 72264) (далее –ФГОСДО)ифедеральной образовательной программой дошкольного образования (утверждена приказом Минпросвещения России от 25 ноября 2022 г. № 1028, зарегистрировано в Минюсте России 28 декабря 2022 г., регистрационный № 71847) (далее – ФОП ДО).
1. ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ
1.1. Общие положения
Терминологический словарь
Наставничество - это часть корпоративной культуры учреждения,которая взращивается долгие годы; универсальная технология передачиопыта, знаний, формирования навыков, профессиональных компетенций иличностных ценностей через неформальное взаимообагащающее общение,основанноенадоверии ипартнёрстве.
Наставничество в ДОУ - разновидность индивидуальной работы с молодыми педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.
Наставник – педагогический работник с педагогическим стажем неменее 5 лет, пользующийся авторитетом среди коллег и имеющий высшуюквалификационную категорию,назначаемый ответственным запрофессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которогоосуществляетсянаставническаядеятельностьвУчреждении.
Наставляемый – участник системы наставничества, молодой педагог,не имеющий опыта педагогической деятельности, который черезвзаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретаетновый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добиваетсяпредсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональныезатруднения.
Куратор – сотрудник образовательного Учреждения из числа еесоциальных партнеров (другие образовательные учреждения – школы, вузы,колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительногопрофессионального образования, предприятия и др., который отвечает зареализациюперсонализированных (ой)программ (ы)наставничества.
Ментор — человек, у которого есть большой опыт и знания в какой-то профессиональной области, готовый помогать решать самые сложные задачи.
Актуальность программы
В настоящее время, в условиях модернизации системы российского образования, повышение уровня наставничества является важным и эффективным инструментом развития кадрового потенциала образовательных учреждений. В связи с этим, повышаются требования к личностным и профессиональным качествам педагога-наставника, к его активной социальной и профессиональной позиции. Кроме того,наставничество играет важную роль в поддержании связи между поколениями, передаче культурных традиций и практик, укреплении коллектива и повышении мотивации сотрудников. Эти требования отражены в ФГОС ДО, «Профессиональном стандарте педагога ДОУ» и в Федеральной Образовательной Программе ДО в центре внимания которого находиться ребенок и его интересы, забота о педагогах и их постоянном профессиональном росте, раскрытие потенциала молодых специалистов.
Овладение большим спектром профессиональных компетенций закороткое время - это достаточно сложная задача для молодых педагогов. Как правило, они сталкиваются со следующими трудностями: освоение правил и процедур работы в детском саду, приспособление к новому коллективу и его динамике; недостаток опыта и знаний при выборе форм, методов и приемов работы с детьми; неуверенность в своих профессиональных навыках и способностях, в начале карьеры; сложности в установлении взаимодействия с детьми и их родителями: стресс и эмоциональное перенапряжение. Поэтому вхождение молодого педагога в профессию является критическим периодом, который имеет большое значение для его личностного и профессионального развития. Успешность данного периода определяет, станет ли молодой специалист профессионалом, останется ли он работать в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Идея разработки Программы наставничества возникла из понимания необходимости поддержки и сопровождения профессионального и личностного развития молодых педагогов, которое будет способствовать позитивному сотрудничеству и взаимодействию, обмену опытом, развитию совместного творчества, росту профессионального мастерства, самовыражения и нахождения собственного стиля деятельности. Таким образом, наставничество станет оптимальнымспособом гибкого, психологически-комфортного «вхождения» в профессию.
1.2. Цель программы
Создание условий для профессионального становления молодого специалиста и закрепление его в образовательном учреждении.
способствовать развитию и закреплению у молодого специалиста профессиональныхкомпетенцийподолжности «музыкальныйруководитель».
ФГОС ДО нацеливает на то, что педагог должен быть компетентным специалистомвобластимузыкальногоразвитиядетейдошкольноговозраста, поэтому, планируя работу с молодым педагогом в 2023 - 2024 учебном году, мы поставили перед собой следующие задачи:
- создавать условия для развития у молодого специалиста потребности и мотивации к непрерывному самообразованию.
- осуществлять методическую помощь молодому специалисту в повышении уровня организации воспитательно-образовательной деятельности;
- оказывать помощь и давать рекомендации по ведению документации музыкального руководителя;
- решатьобщиевопросыорганизацииработысвоспитателями,родителями;осуществлять консультативную и практико-ориентированную помощь в повышении качества организацииобразовательного процесса:
1.3. Принципыорганизациинаставничества
При организации наставничества важно придерживаться следующих принципов взаимодействия:
• принцип научности - применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;
• принцип открытости и коммуникации - взаимодействие между наставником и подопечным, которое чаще инициирует сам наставник, чтобы поделиться своими знаниями и опытом;
• принцип системности и стратегической целостности - разработка и реализация практики наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов системы образования на различном уровне с учетом «зоны ближайшего развития» (по Л. С. Выготскому);
• принцип вариативности - возможность образовательных организаций выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы и виды наставничества;
• принцип аксиологичности - формирование у наставляемого и наставника ценностных отношений к профессиональной деятельности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческим ценностям;
• принцип взаимной ответственности - ответственное поведение всех субъектов наставнической деятельности куратора, наставника, наставляемого и пр. к внедрению практик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов наставничества;
• принцип добровольности –учета многофакторности в определении и совместной деятельности наставника и наставляемого;
• принцип индивидуализации и персонализации наставничества - сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого индивидуальной траектории развития.
• принцип равенства — признает, что наставничество реализуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственности.
Соблюдение этих принципов поможет создать положительную и продуктивную атмосферу во время наставничества и способствовать развитию навыков профессиональной деятельности молодого педагога.
Условиями эффективности организации наставничества являются:
• определение ясных целей и задач наставнической деятельности;
• взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, её форм и методов;
• системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога-наставника и наставляемого молодого педагога;
• сочетание теоретических и практических форм работы;
• своевременное обеспечение педагогической и учебно-методической информацией и необходимыми ресурсам;
• мониторинг и оценка программы наставничества;
• взаимодействие и сотрудничество между наставниками и наставляемыми, а также с другими профессионалами в организации
1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ
2.1 Организация наставничества в ДОУ
Наставничество играет важную роль в кадровой политике ДОУ, так как оно помогает решить ряд организационных и управленческих задач, среди которых - успешная адаптация и обучение новых сотрудников, сокращение текучести кадров и развитие потенциала работников.
В ДОУ можно выделить две категории педагогов, которым необходима помощь педагога-наставника, для вхождения в профессию:
• Молодые специалисты - выпускники ВУЗов и колледжей;
• Начинающие педагоги - специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю).
Можно выделить два ведущих направления в становлении педагога:
Направления Содержание направления
Профессионализация Появление и развитие профессиональных навыков, знаний, компетенций.
Социализация Появление новых качеств личности (гибких навыков)
Методы наставнической деятельности:
– методы организации деятельности наставляемого, выступающей фактором его развития и накопления личностно-значимого опыта;
– организация обсуждения (беседа, рефлексия, в процессе которого осуществляются оценка и осмысление опыта, полученного в деятельности;
– создание специальных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных, конфликтных, разбор кейсов, расширяющих опыт сопровождаемого и активизирующих процессы его развития;
– создание внешних условий, среды освоения деятельности (в том числе предметно-пространственной среды, оптимальной для развития наставника);
– методы диагностико-развивающего и контролирующего оценивания (в том числе «включенное наблюдение», беседа, анкетирование, социометрия и т. д.);
– методы управления межличностными отношениями;
– нетворкинг — метод организации контактов и взаимодействия.
2.2 Механизмыи инструменты реализации Программы
При реализации Программы используются различные механизмы и инструменты, которые помогают эффективно осуществлять процесс наставничества:
1. Индивидуальная интеракция. Данный механизм наставничества предполагает взаимодействие педагогов между собой, протекающее в виде непрерывного общения, в ходе которого прослеживается психологическое или социальное воздействие одного человека на другого. В рамках общения участники совершают множество действий, среди которых можно выделить:
• обмен информацией и накопленным опытом;
• организация обмена действиями;
• планирование общей работы и достижение компромисса;
• разработка и внедрение форм и норм совместных действий.
• совместная деятельность, направленная на достижение поставленных целей;
• самонаблюдение или возможность примерить на себя роль другого человека.
2. Мотивация как механизм наставничества, влияет на вовлеченность и участие, как наставников, так и молодых специалистов. Мотивация может возникать из личных целей и ожиданий обоих участников программы (личностный и профессиональный рост, развитие навыков и знаний, укрепление межличностных отношений и др.) и стимулирует их к максимальному использованию своего потенциала. Мощным мотивационным фактором является признание и поощрение, а так же чувство значимости и вклада в жизнь и карьеру другого человека.
3. Система поддержки и сопровождения наставников и наставляемых так же является важным механизмом наставничества, который создает благоприятное и продуктивное рабочее пространство, где наставник и наставляемый развиваются, преодолевают трудности и проблемы, получая значимым опыт и необходимые компетенции.
Инструменты реализации программы наставничества:
• Регулярность: установление регулярных встреч и сессий для постановки целей, определений траектории развития, решения проблем и обмена опытом;
• Прогресс: использование учетной системы для отслеживания прогресса наставляемого, а также для учета достижений и проблем, возникающих в процессе наставничества (визуальный планинг, Воркбук; чек-лист и тд.)
• Методическое сопровождение: обеспечение молодых педагогов необходимыми ресурсами и материалами для поддержки их работы (учебные пособия, образовательные онлайн-ресурсы, тренинги, семинары, обучающие программы); и другими источниками информации;
• Анализ эффективности: оценка качества совместной работы пары «наставник-наставляемый» через мониторинг личностного прогресса и достижений молодого специалиста.
• Саморазвитие наставника: повышение профессиональных навыков опытного педагога через программы повышения квалификации, онлайн-курсы, вебинары, видеоуроки, участие в профессиональных сообществах и наблюдение за работой других опытных и успешных педагогов.
• Обратная связь: обеспечение обратной связи между наставниками и молодыми специалистами, а также между наставниками и другими педагогами или родителями. Это помогает участникам процесса наставничества понять свои сильные и слабые стороны и принять меры для улучшения;
Подробнее рассмотрим, обратную связь как инструмент развития.
Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейших навыков наставника, который помогает дать полную картину развития определенных компетенций наставляемого в конкретной ситуации. Важными составляющим этого процесса также являются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. Обратная связь поможет наставнику деликатно указать молодому педагогу на его ошибки.
Этапы обратной связи:
• описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь;
• описание своего отношения к этой ситуации, и ее последствий;
• пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.
2.3 Этапы реализации программы
Программа наставничества рассчитана на 1 год. Решение о продлении
или досрочном прекращении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.
Содержание программы реализуется последовательно.
Этапы реализации программы:
I этап (октябрь2023- декабрь 2023 гг.)– адаптационный: освоение норм профессии, ее ценностей, знакомство и приобщение к корпоративной культуре ДОУ.
Содержание этапа
Проведение анализа и анкетирования, для получения информации друг о друге «на входе», диагностики мотивов и образовательных дефицитов наставляемого. Создание комфортных психологических условий освоения деятельности и мотивационная (эмоционально-психологическая) поддержка молодого специалиста. Формирование установки на преодоление образовательных дефицитов и переход к самоуправляемой деятельности.
II этап (январь 2024 –август2024 гг.)– основной, развивающий: создание благоприятных условий для профессионального роста молодых специалистов.
Содержание этапа Помощь в организации деятельности (планирование, подготовка рабочего места, тайм-менеджмент). Оказание ситуативной помощи в выполняемой деятельности и демонстрация образцов поведения, отвечающих требованиям определенной (корпоративной) культуры. Организация образовательной деятельности с воспитанниками и создание образовательных (в том числе проблемных) ситуаций. Обратная связь и корректировка программы. Анализ общего прогресса у молодого специалиста, наблюдения за выполнением задач с фиксацией результата (чек-лист, планер и др., использование инструментов оценки, таких как самооценка и рефлексия.
Самодиагностика и самооценка собственных образовательных дефицитов (у педагога наставника). Проектирование программы и плана самообразования в соответствии с выявленными образовательными дефицитами. Овладение необходимыми знаниями, умениями, компетенциями, приемами деятельности.
