Анна Тихонова
Наставничество: формы, методы, приемы
▼ Скачать + Заказать документы
Добрый день, уважаемые коллеги! Позвольте представить вам презентацию по данной теме педагогического совета, по организации системы наставничества в дошкольной организации. (слайд 1) Тема выбрана не случайно. В нашем детскому саду большой и дружный коллектив, педагогический состав дошкольного учреждения стремительно «взрослеет». Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором.
А если молодые воспитатели и приходят в ДОУ, то нагрузка, ложащаяся на плечи с первых дней, часто пугает молодых коллег, и объем работ кажется невыполнимым. (слайд 2)
Публикация «Наставничество: формы, методы, приемы» размещена в разделах
- Наставничество. Работа наставника
- Темочки
- Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» май 2024
Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Поэтому воспитатели, которые в первый год своей работы не получают поддержки от коллег и администрации, могут чувствовать себя «брошенными на произвол судьбы», от столкновения с реальностью - испытывать шок. (слайд 3)
Поэтому мы задумались – как же организовать продуктивную систему работы с молодыми кадрами? Кто и как должен помочь молодому воспитателю? Как организовать работу педагогов-наставников, чтобы своим примером, своими знаниями и энтузиазмом они могли «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе?
Что же включает в себя понятие наставничество?
Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков молодому специалисту от более опытного и знающего, предоставление помощи и совета, оказание необходимой поддержки. (слайд4)
Наставничество, на наш взгляд – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, цель которой помочь молодому педагогу понять корпоративную культуру и технологию работы.
Одним из основополагающих моментов здесь является обоюдная готовность наставника и молодого специалиста к совместной работе: готовность наставника к передаче опыта и, несомненно, готовность молодого педагога воспринимать этот опыт.
Что же является целью наставнической работы?
- успешная адаптация молодого специалиста в коллективе коллег, детей, родителей;
- повышение квалификации, уровня его профессиональных знаний и умений;
- обучение выходу из сложных педагогических ситуаций;
- развитие в нем уверенности в собственных силах и укрепление уверенности в правильности решения выбрать профессию воспитателя детского сада. (слайд 5)
Какие же задачи ставятся перед коллективом?
1. Обеспечение теоретической, психологической, методической поддержки молодого воспитателя.
2. Оказание методической и практической помощи молодому воспитателю в повышении уровня организации образовательной деятельности.
3. Стимулирование повышения теоретического и методического уровня педагога, овладения современными образовательными программами, инновационными технологиями.
4. Проведение мастер-классов и открытых занятий для передачи опыта работы с использованием различных технологий, в том числе технологий работы с родителями.
5. Изучение и показ приемов использования разнообразных технологий в образовательной деятельности и в режимных моментах.
6. Проведение анализа результативности работы молодого воспитателя во всех направлениях образовательной деятельности. (слайд 6)
В нашем дошкольном учреждении сложилась определенная система по формированию традиций наставничества, при поддержке, которой молодой педагог постепенно начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. Данная методика состоит из нескольких этапов. (слайд 7)
Какие этапы становления молодого специалиста мы рассматриваем?
• адаптацию: освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности
• стабилизацию: приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности
• преобразование: достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности.
1й этап – адаптационный (слайд 8)
На этом этапе мы работаем над определением степени ответственности и компетентности молодого воспитателя, выявляем пробелы в знаниях и навыках специалиста. Разрабатываем индивидуальный план работы с молодым педагогом. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
Мероприятия, проводимые на данном этапе перед вами на слайде. Этап включает в себя:
• Беседу-знакомство с начинающими и молодыми педагогами для определения направлений работы. ;
• Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации;
• Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя;
• Анкетирование с целью изучения затруднений педагога ДОУ в организации современного качественного образования;
• Диагностика изучения методических потребностей педагогов.
Индивидуальный план работы с молодым педагогом отражает основные направления деятельности: изучение нормативно-правовых документов, повышения профессиональной компетентности, уровня квалификации.
Документы необходимые для заполнения на данном этапе представлена перед вами на слайде (слайд 9)
На слайде представлены образцы некоторых документов. План составляется таким образом, чтобы была возможность его корректировать и дополнять в течение учебного года. Имеется графа «отметка о выполнении», в которой отражены достижения педагога по направлениям деятельности. Такой таблицей в конце года удобно пользоваться не только наставнику : чтобы оценить объем и качество проведенной работы, но и молодому специалисту: чтобы проанализировать собственные профессиональные достижения, запланировать дальнейшие шаги саморазвития.
2й этап – основной (вхождение в профессию) слайд 10
На втором этапе разрабатывается и реализуется программа, корректируются навыки специалиста, оказывается помощь молодому педагогу в выстраивании программы собственного развития.
Молодой педагог здесь изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе определяется методическая тема, над которой молодой педагог будет работать более углубленно, составляется план самообразования, начинается формирование портфолио. Мероприятия, в которых участвует молодой педагог:
• проведение наставником тренингов, консультаций на различные темы;
• изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ;
• повышение профессионального мастерства, посещение мероприятий, различного уровня;
• приобщение педагогов к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров;
• привлечение к показу на уровне детского сада (разработка материала для образовательной деятельности с детьми).
Документы необходимые для заполнения на данном этапе представлена перед вами на слайде.
(Слайд 11) Сегодня традиционные формы методической работы, в которых главное место отводилось докладам, выступлениям, утратили свое значение из-за низкой их эффективности и недостаточной обратной связи. Сегодня мы используем новые, активные формы работы, которым свойственно вовлечение педагогов в деятельность и диалог, предполагающий свободный обмен мнениями, такие как:
- обучение на рабочем месте «Внутрифирменное повышение компетентности педагогических работников»
- мастер-классы,
- решение проблемных ситуаций, часто с применением компьютерных технологий,
- «мозговой штурм»,
- сценическое мастерство,
- участие в работе «Учебного класса» : просмотр и анализ НОД опытных педагогов, позволяющий использовать их позитивный опыт и в то же время осознать свои недочёты;
- рефлексии собственной педагогической деятельности.
Именно на этом этапе очень важна оценка воспитателя наставником, коллегами и администрацией детского сада. И конечно оценка должна по возможности быть положительной.
3й этап – контрольно – оценочный (Слайд 12)
Именно на третьем этапе происходит самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации: освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование.
Документы необходимые для проведения этого этапа представлены на слайде. Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а также «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемых на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к предстоящей аттестации.
Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому специалисту очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы, и самое главное происходит в условиях реальной трудовой деятельности.
Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а, следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.
Не меньше пользы приносит эта система и наставнику. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Общаясь с молодыми коллегами, наставники приобретают новые взгляды на развитие и воспитание детей.
В целом, организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
Доклад подготовили: Тихонова А. В.
(воспитатель высшей квалификационной категории)
