Наталья Чурина
Использование метода коучинга в работе воспитателя-наставника с молодыми педагогами в ДОУ
В настоящее время особенно остро стоит вопрос подготовки молодых педагогов дошкольного учреждения к реализации ФГОС дошкольного образования. Особенностью труда молодых педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же функции и несут ту же ответственность, что и опытные педагоги, а администрация, родители, воспитатели ожидают от них безупречного профессионализма. Такому сотруднику сложно проявить свои творческие способности и под воздействием стресса он может начать сомневаться, подходит ли ему эта работа.
Публикация «Использование метода коучинга в работе воспитателя-наставника с молодыми педагогами в ДОУ» размещена в разделах
- Коучинг. Технологии, коучинг-сессии
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Наставничество. Работа наставника
- Темочки
Это достаточно сложный период, и если не оказать молодому специалисту своевременную помощь, то адаптация может привести к стрессу и даже к увольнению. Исправить ситуацию помогает наставничество.
Наставничество подразумевает передачу знаний и навыков опытных сотрудников дошкольной организации начинающим педагогам.
На протяжении нескольких лет я являюсь наставником молодых специалистов, только начинающих свой педагогический путь. За время деятельности в роли наставника, мне удалось помочь освоиться на новом месте и продолжить работу в нашем детском саду уже самостоятельно, не одному воспитателю.
Несколько лет назад осуществлялся традиционный подход в адаптации молодых педагогов в детском саду.
К каждому молодому воспитателю прикрепляли официального наставника.
Сегодня ситуация изменилась. Большинство молодых воспитателей нуждается не столько в наставничестве, сколько в возможности получить методическую, психолого-педагогическую помощь, помощь в раскрытии творческого потенциала.
В нашем детском саду «Сказка» создана ШМП.
Цель создания ШМП:
Создание в ДО условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
В «Школе молодого педагога» мы ориентируем молодых педагогов на применение современных методов и приёмов в работе с детьми, на постоянное пополнение своих знаний, постижение секретов воспитания.
Вся работа «ШМП» регламентируется Положением, проводится по учебному плану. И всё вроде замечательно, работай себе по отлаженной системе, но….
Я искала новые эффективные формы организации наставнической работы, и выбрала технологию коучинга, которая выступает в качестве мощного средства, способствующего как личностному, так и коммуникативному развитию специалистов.
Вы спросите, а в чем различие и чем так хорош коучинг. Давайте с вами разберемся.
Наставники в главной мере основываются на улучшении имеющихся знаний и профессиональных умений. По-другому говоря, учат тому, что сами умеют.
Для чего нужно наставничество: для поддержания и стимулирования обучения сотрудников; для передачи знаний, норм и традиций, существующих в организации и накопленных наставником; для раскрытия потенциала ученика-практиканта.
Основным преимуществом наставничества является то, что процесс обучения более индивидуализирован, а также возможно обучение прямо на рабочем месте.
Существует множество моделей обучения в наставничестве.
Основной из них является модель «Расскажи — Покажи — Сделай».
Расскажи: молодой педагог получает от наставника задание, расписанное по шагам. Для больших заданий может проводиться несколько сессий. Наставник следит за тем, усвоил ли педагог информацию, задавая ему вопросы. Молодому педагогу необходимо пересказать суть задания.
Покажи: наставник на практике показывает, как необходимо выполнять задание, описывая по ходу свои действия. Наставник спрашивает у сотрудника, все ли ему понятно.
Сделай: молодой педагог выполняет задание самостоятельно. Если наставнику не нравится, как педагог выполняет задание, он может попросить переделать какой-либо шаг. В конце работы наставник и педагог договариваются, по каким критериям будет оцениваться проделанная работа.
Наставничество в ДУ выполняет следующие функции:
Повышение уровня подготовки новых и опытных сотрудников, основываясь на стандартах и нормах, существующих в организации.
Формирование у новых сотрудников лояльность к организации и положительного отношения к труду. Быстрое привыкание к организационной культуре детского сада, ее нормам и правилам.
Уменьшение текучести кадров за счет проявления большого внимания к новому сотруднику.
Профилактика эмоционального «выгорания» у опытных работников за счет осуществления функций наставника.
Повышение сплоченности коллектива за счет общения молодых и опытных сотрудников.
Увеличение производительности труда наставников, они работают лучше, потому что на них смотрят и равняются молодые педагоги.
Таким образом, можно сделать вывод, что выгодно использовать наставничество. Оно поможет учреждению достигнуть разнообразных целей, которые важны с практической стороны.
Теперь поговорим о коучинге.
Коучинг есть раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности (Т. Гэллвей).
Коучинг (англ. Coaching) в сфере образования рассматривается как продолжительное сотрудничество субъектов воспитательно-образовательного процесса, которое помогает достигать высоких результатов во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере обучения (Е. А. Цыбина, Н. М. Зырянова).
Внедряя этот инновационной метод в работу, считаем, что коучинг педагогов дошкольного учреждения является одной из самых эффективных форм подготовки воспитателей к педагогической деятельности образования детей.
Коучинг означает – тренировать, наставлять, воодушевлять.
Цель коучинга в наставничестве состоит в формировании системы поддержки и раскрытия потенциала педагога.
Педагог -коуч направляет, но не дает советов, не учит и не оценивает. Он стимулирует процесс профессионального развития молодого специалиста через самостоятельное приобретение им знаний и педагогического опыта.
Коучинг, как форма подготовки педагогов к организации педагогической деятельности
o позволяет развить способности педагогов в области эффективного взаимодействия с детьми, родителями и коллегами;
o оказывает эффективную помощь по достижению поставленных целей в их профессиональной деятельности;
o позволяет подвести педагогов к адекватному решению возникших проблем в организации педагогической деятельности;
o помогает принять педагогам ответственность за сделанный выбор и действия в общении с родителями и детьми.
Под коучингом понимается форма подготовки педагогов и способ создания условий повышения их результативности в педагогической деятельности, содействие их самообразованию, саморазвитию.
Общую основу коучинга можно описать несколькими словами:
Эффективность = потенциал -- препятствие.
Т. е. для достижения поставленных целей мы должны сделать следующее:
Добиться максимизации личного потенциала, т. е. обнаружить в себе лучшие качества и уметь эффективно применять их, по мере надобности увеличивая количество навыков.
Свести к нулю препятствия, как внутренние (стереотипы, страхи, фобии и прочее, так и внешние (неблагоприятная среда, конфликты в коллективе и прочее).
Именно на этом строится работа коучера.
Главное и наиболее сложное искусство наставника – уметь ничего не делать с учеником.
Для коучера требуются различные стратегии проведения коучинга.
Самая известная модель — «кто — что — как»:
«Кто»: молодой педагог, его цели, потребности, сильные и слабые стороны, навыки, страхи и т. п.
«Что»: цели педагога, задачи, мечты, то, от чего не могу отказаться и т. п.
«Как»: как этого достичь, способы, стратегии, методы, навыки, технологии и т. п.
Еще одна модель — «фокус — сотрудничество — наблюдение».
Ее используют при работе с уже адаптированными педагогами.
«Фокус»: наставник и молодой педагог фокусируют внимания на какой-то теме или проблеме.
«Сотрудничество»: совместно изучают эту тему или проблему в теории и практике.
«Наблюдение»: внимательное изучение того, что происходит.
Коучинг проходит ряд этапов:
1 этап - установление партнерских взаимоотношений между педагогом-коучем и молодым педагогам;
2 этап - совместное определение задач для достижения конкретной цели;
3 этап - исследование текущей проблемы (ситуации);
4 этап - определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;
5 этап - выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;
6 этап - выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;
7 этап - договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку.
Таким образом, коучинг построен на мотивированном взаимодействии педагога-коуча и молодого педагога, в котором педагог -коуч создает специальные условия, направленные на раскрытие личностного потенциала молодого педагога для достижения им значимых для него целей в оптимальные сроки в конкретной предметной области знания.
Вот, если кратко, но достаточно информативно я постаралась изложить необходимую информацию о коучинге и наставничестве. Безусловно, эти два метода отличаются друг от друга, но их объединяет то, что они подчеркивают принцип осознания ответственности и веры в себя. Эти принципы составляют суть человеческого развития и эффективности работы организации.
Ну а сейчас я предлагаю вам немного расслабиться и поиграть со мной.
1. Разминка
Участники стоят в кругу.
«Вспомните, пожалуйста, три положительных качества, которыми должен обладать, по вашему мнению, наставник. Вспомнили? Отлично. Теперь один человек называет свое имя и положительное качество, второй повторяет имя первого и его качество, потом называет свое имя и свое качество. Делаем так по кругу снежным комом — каждый последующий участник повторяет имена и качества всех предыдущих».
Мы назвали много положительных качеств, которыми должен обладать –наставник и заодно познакомились с вами.
2. Упражнение «Откровенно говоря»
Цель: вербализация и осознание педагогами проблемы эмоционального выгорания.
Материалы: карточки с незаконченными фразами.
Коуч: «Вам нужно вытянуть любую карточку с незаконченным предложением и попытаться закончить фразу откровенно и честно».
Фразы для карточек:
Откровенно говоря, когда я прихожу домой после работы…
Откровенно говоря, во мне вызывает улыбку…
Откровенно говоря, когда я провожу родительское собрание…
Откровенно говоря, когда я волнуюсь…
Откровенно говоря, когда я думаю о работе…
Откровенно говоря, когда мой рабочий день заканчивается…
Откровенно говоря, успехи на работе…
Откровенно говоря, я мечтаю …
Откровенно говоря, наши педсоветы….
3.«Слепой и поводырь»
Коуч просит 4 участников выйти из зала на несколько минут. В это время они должны распределиться по парам (желательно с тем, с кем меньше всего знакомы) и за руку войти в аудиторию. В это время ставятся стулья в виде лабиринта с препятствиями (стулья вверх ногами, баррикадой вместе и т. д.).
«Один из вас — слепой, он закроет глаза и не будет подглядывать. Второй в паре — поводырь, его задача любым способом провести “слепого” по лабиринту. По команде “Марш” — слепой закрывает глаза, а поводыри начинают движение. По команде “Стоп” — участники должны остановиться и поменяться ролями».
1. На доску выписываем чувства, которые испытывали участники в роли слепого и поводыря. Как это напоминает нам нашу работу?
2. Роль наставника: ведущий или ведомый?
«Что нужно сделать, чтобы повести за собой человека, а он захотел пойти?»
Чтобы повести за собой человека, а он захотел пойти, необходимо:
· сделать первый шаг навстречу и начать общаться первым; создать доверительные отношения;
· придерживаться комфортной дистанции;
· выражать доброжелательность и стремление поддержать;
· улыбаться, проявлять внимание, терпение, уважение, искренность;
· поддерживать общение и диалог;
· предоставить человеку свободу действий.
Притча «Ценность внутри вас»
Один известный психолог начал свой семинар по психологии, подняв вверх 500-рублевую купюру. В зале было около 200 человек.
Психолог спросил, кто хочет получить купюру. Все, как по команде, подняли руки. Прежде чем один из вас получит эту купюру, я кое-что с ней сделаю, - продолжил психолог.
Он скомкал ее и спросил, хочет ли кто-то все еще получить ее. И снова все подняли руки. Тогда, - ответил он, - я делаю следующее, и, бросив купюру на пол, слегка повозил ее ботинком по грязному полу. Затем поднял, купюра была мятая и грязная.
«Ну и кому из вас она нужна в таком виде?» И все опять подняли руки. Дорогие друзья, - сказал психолог, - только что вы получили ценный наглядный урок. Несмотря на все, что я проделал с этой купюрой, вы все хотели ее получить, так как она не потеряла своей ценности. Она все еще купюра достоинством в 500 рублей.
В нашей жизни часто случается, что мы оказываемся выброшенными из седла, растоптанными, лежащими на полу. Это реалии нашей жизни… В таких ситуациях мы чувствуем себя никчемными.
Но неважно, что случилось или случится, ты никогда не потеряешь своей ценности. Грязный ты или чистый, помятый или отутюженный, ты всегда будешь бесценен для тех, кто тебя любит.
Наша ценность определяется не тем, что мы делаем, или с кем знакомы, а тем какие мы. Ты особенный и не забывай об этом никогда!
На этом я хочу закончить свое выступление. Благодарю вас за внимание.
