Татьяна Николаевна Шипилова
Обобщение опыта работы по подбору и расстановке кадров в дошкольном образовательном учреждении
▼ Скачать + Заказать документы
Дошкольное образование является первой ступенью общего образования. Качество образовательного процесса зависит от профессиональных знаний, умений, навыков педагогов и компетентной управленческой деятельности руководителя в новых условиях, направленной на определение стратегических ориентиров развития образовательного учреждения, выполнения усложняющегося функционала, соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к руководителю со стороны заказчиков образовательных услуг.
Публикация «Обобщение опыта работы по подбору и расстановке кадров в дошкольном образовательном учреждении» размещена в разделах
В детском саду ведется целенаправленная работа по созданию личностно-развивающей среды, которая способствует профессиональному и личностному развитию педагогов, обеспечивающая условия для психического здоровья, эмоционального благополучия и внутренней удовлетворенности педагогов своей деятельностью и эффективно влияющая на развитие всех субъектов педагогической деятельности.
Данная цель реализуется путё м решения следующих задач:
• для педагогов – повышение педагогического мастерства и обогащение педагогического опыта;
• для детей - повышение уровня усвоения программного содержания;
• для родителей – гарантия качества полученных умений и навыков воспитанниками МДОУ;
• для МДОУ – повышение качества образования в целом, повышение положительного имиджа среди МДОУ.
Личность педагога может стать фактором формирования личности воспитанника только в том случае, если педагог является профессионально грамотным, свободным членом педагогического сообщества. Вот почему методическая работа, организованная в детском саду, нацелена на профессиональное развитие, приобретение и закрепление статуса педагога, решение его профессиональных и личных проблем, на его успешную самореализацию.
Педагог, владеющий навыками самостоятельной работы, имеет возможность подготовиться и перейти к целенаправленной практической, исследовательской деятельности, что свидетельствует о более высоком профессиональном, образовательном уровне, а это, в свою очередь, влияет на качество воспитательно-образовательного процесса и результативность педагогической деятельности.
Диагностика позволяет дифференцировано, с учетом развития и задатков каждого педагога подходить к организации методической работы. Выбор оптимального варианта методической работы предполагает всестороннее изучение личности и деятельности воспитателя. Основными методами диагностики являются анкетирование и тестирование.
Изучение результатов диагностики педагогов проводится по следующим направлениям:
- уровень профессионального мастерства педагогов;
- диагностика стиля взаимодействия субъектов образовательного процесса;
- оценка психологического климата в коллективе;
- оценка инновационного потенциала коллектива;
- анализ мотивационной и стимулирующей деятельности педагогов;
- само диагностика способности воспитателя к саморазвитию самооценки педагогов;
- изучение удовлетворенности жизнедеятельностью педагогов в ДОУ;
- эмоциональное состояние педагогов;
- компетентность воспитателей по ИКТ.
Изучение полученных данных позволило сделать следующие выводы:
Уровень профессионального мастерства педагогов, требующих особого внимания - нет. Педагогов, работающих в творческом режиме – 80 %; педагогов со сложившейся системой деятельности – 20 %.
Это говорит о высоком профессиональном уровне педагогов.
Изучение профессионально-педагогической компетентности педагогов проводилось по трё м направлениям: педагогические умения, профессионально-педагогические качества, личностные характеристики и фиксировалось в картах профессионального мастерства.
Общие задачи управления коллективом:
- обеспечение кадрами;
- эффективное использование кадров;
- профессиональное развитие кадров.
В учреждении работает трудоспособный, высокопрофессиональный коллектив воспитателей и специалистов, готовых к инновационным преобразованиям, исследовательской деятельности, обладающих умением проектировать и достигать запланированного результата.
Заметно выросло число педагогов, которые применяют ИКТ в образовательном процессе. Педагоги детского сада не только успешно применяют новые технологии, но и делятся опытом на открытых мероприятиях, методических объединениях, научно-практических конференциях, участвуют в городских, областных, всероссийских конкурсах.
Полученные данные позволяют сделать выводы, что при определенных условиях большинство членов коллектива способны выйти на уровень активного саморазвития. Коллектив обладает нормальным творческим потенциалом, позволяющим творчески проявить себя.
1. Обеспечение кадрами :
1.1. Анкетирование при приёме на работу :
- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств;
- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников и т. д.
1.2. Планирование численности персонала:
- переквалификация сотрудников (помощник воспитателя – воспитатель; воспитатель - инструктор по физической культуре; воспитатель – старший воспитатель и т. д.)
- учёт возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком);
- профессиональный рост педагогов и получение ими другого статуса (руководящий состав);
- работа с помощниками воспитателей (обучение, мотивация на изменение статуса, «активизация»);
- работа с родителями («банк данных», подготовка педагогов из числа родителей.
1.3. Создание условий для минимизации увольнений:
- поддержание баланса интересов организации и сотрудников;
- психологическая поддержка и помощь в семейном воспитании;
- безусловное соблюдение требований законодательства о труде;
- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;
- справедливое вознаграждение достижений;
- повышение уровня удовлетворенности трудом;
- сохранение благоприятного климата.
2. Эффективное использование кадров.
2.1. В учреждении работает трудоспособный, высокопрофессиональный коллектив воспитателей и специалистов, готовых к инновационным преобразованиям, исследовательской деятельности, обладающих умением проектировать и достигать запланированного результата.
Заметно выросло число педагогов, которые применяют ИКТ в образовательном процессе. Овладев современными информационными технологиями, педагоги создают авторские, оригинальные продукты в виде презентаций, отдельных тем, дидактических продуктов нового поколения, которые активно применяются в образовательном процессе. В качестве учебных компьютерных материалов в нашем детском саду используются: иллюстрационные, анимационные и видеоматериалы. Педагоги детского сада не только успешно применяют новые технологии, но и делятся опытом на открытых мероприятиях, методических объединениях, научно-практических конференциях, участвуют в городских, областных, всероссийских конкурсах.
Полученные данные позволяют сделать выводы, что при определенных условиях большинство членов коллектива способны выйти на уровень активного саморазвития. Педагоги верят в свои возможности, в профессиональное самосовершенствование, что является определяющим фактором для развития профессиональной компетентности педагогов и их творчества. Коллектив обладает нормальным творческим потенциалом, позволяющим творчески проявить себя.
В своей деятельности администрацией используются все виды контроля, применяются различные методы диагностики: наблюдения, анализ документации, анкетирование, изучение продуктов детской деятельности, экспресс-анализ достижений и продвижения детей.
Коррективы в педагогический процесс стараемся вносить своевременно.
Используем следующие методы управления коллективом:
методы экономического стимулирования:
- доплата за активное участие, высокие показатели,
- выплата гонораров за публикации в сборниках, выступления в СМИ,
- разовые премии.
административные методы:
- рациональная расстановка кадров,
-психолого-педагогические методы воздействия:
- совет, просьба, пожелания,
- стимуляция творческой активности, инициативности сотрудников,
-воспитание чувства коллективной ответственности и самосознания.
-методы общественного воздействия:
- вовлечение сотрудников и родителей в управление ДОУ,
- развитие демократического стиля в процессе работы и выстраивании стратегии развития ДОУ,
- обеспечение свободы личности каждого педагога.
2.2. Подбор микро коллективов групп:
- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств (психологическая совместимость);
- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников (разноплановые интересы педагогов повышают эффективность работы в целом);
- учёт внешних данных, стиля одежды (должны быть на контрасте);
- учёт возраста и стажа педагогов, возраста воспитанников
2.3. Кадровая политика :
- через 7-10 лет совместной работы педагоги «устают» друг от друга, необходимо создавать новые микро коллективы групп;
- микро коллективы групп неизменны для определённого возраста (ранний возраст, младший-средний дошкольный возраст, старший дошкольный возраст, что позволяет выполнить требования СанПиН, пополнять развивающую среду и материально-техническую базу для конкретного возраста, максимально социализировать воспитанников в пространстве образовательного учреждения (воспитатели остаются в группе, а дети в течение дошкольного детства находятся в трёх группах);
- на период возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком) допускается трудоустройство только начинающего педагога (на период отпуска, за ним закрепляется педагог-наставник.
3. Профессиональное развитие кадров.
3.1. Наставничество:
- закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем (воспитатель – воспитатель, учитель–логопед – воспитатель, старший воспитатель – инструктор по физической культуре и т. д.).
3.2. Ориентированность на будущее:
- мотивация педагогов (за 1-2 года до предполагаемого события) на дальнейшее обучение и повышение квалификации (не каждый педагог видит свои перспективы);
- обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение наилучших результатов, консультирование по этому направлению;
- планирование карьеры сотрудника (рекомендация на повышающую должность, в том числе, управленческий состав);
- переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере образования.
3.3. Стимулирование интереса и мотивации педагогов к самообразованию :
- мониторинг качества профессионально-личностных способностей педагогов.
