Сенева Анна
«История наставничества. От античности до наших дней». Выпускная аттестационная работа
▼ Скачать + Заказать документы
Выпускная аттестационная работа по теме:
История наставничества. От античности до наших дней
Содержание:
Введение
1. Наставничество в античности
2. Наставничество в средние века
3. К. Д. Ушинский о наставничестве в педагогике
4. 1920-1960 года
5. Наставничество ВЛКСМ
6. Современность и наставничество
Заключение
Список литературы
Введение
В данной статье анализируется наставничество как педагогический феномен. Наставничество представляет собой один из старейших способов передачи знаний, который продолжает активно применяться в сфере профессионального обучения. Современная образовательная теория придает значительное значение наставничеству как методу и средству адаптации молодых специалистов в их профессиональной деятельности. Наставничество предоставляет молодому специалисту возможность получить поддержку от опытного профессионала, который может оказать помощь в развитии теоретических и практических знаний, а также в повышении уровня мастерства. В настоящее время наставничество воспринимается с двух точек зрения: с одной стороны, как кадровая технология, которая обеспечивает систематическую передачу знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника к менее опытному; с другой стороны, как педагогическая технология, способствующая формированию личности будущего специалиста, гармонично интегрирующегося в профессиональную деятельность.
Наставничество как составляющий элемент системы непрерывного образования исследовали такие ученые, как О. А. Абдуллина, В. И. Загвязинский, И. Ф. Исаев, Н. В. Кузьмина, Л. С. Подымова, В. А. Сластенин и другие. Тем не менее, количество научных работ, посвященных актуализации системы наставничества в контексте содействия закреплению выпускников профессиональных образовательных учреждений на производстве, остается крайне ограниченным (Т. Ю. Осипова, Е. Н. Фомин, и большинство из них имеют лишь дискуссионный характер. С древних времён философы стремились определить ключевые задачи деятельности наставника. В частности, Сократ считал, что основной задачей наставника является пробуждение глубоких душевных сил ученика. Его беседы были сосредоточены на содействии «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В процессе поиска истины ученик и наставник должны находиться на равных позициях, опираясь на принцип «я знаю только то, что ничего не знаю».
Наибольшим педагогическим достижением Платона является метод майевтики, который можно охарактеризовать как диалектическое обсуждение, направленное на постижение истины посредством целенаправленных вопросов, задаваемых опытным педагогом. По мнению Платона, образовательный процесс должен начинаться с раннего возраста и способствовать постепенному возвышению ученика к миру идей. Реализация такого воспитания, по его убеждению, возможна в первую очередь под руководством мудрого наставника зрелого возраста.
Ж. -Ж. Руссо считал, что высшей степенью мастерства педагога является способность воздерживаться от прямого вмешательства в развитие ученика.
В начале XX столетия К. Д. Ушинский также обращался к проблематике наставничества. Он утверждал, что опираться исключительно на педагогический стаж, пренебрегая теоретической базой, недопустимо. Такой подход превращает педагога в механистичный инструмент, ограничивающийся заданием и проверкой домашнего задания, а также наказанием учащихся. Ушинский подчеркивал необходимость гармоничного сочетания практического опыта и теоретических знаний в педагогической деятельности. От уровня профессионализма, опыта и знаний наставника напрямую зависит успешная адаптация личности обучаемого.
Во времена Советской власти наставничество получило широкое распространение. Это было вызвано острой нехваткой квалифицированных специалистов и невозможностью быстрого решения этой проблемы традиционными методами профессионального образования.
В стране возникла объективная потребность в подготовке кадров непосредственно на производствах. Вопросы подготовки рабочих для промышленности, как необходимое условие выполнения Пятилетнего плана развития народного хозяйства СССР, неоднократно обсуждались на пленарных заседаниях ЦК ВКП (б) в июле 1928 года и ноябре 1929 года.
Председатель Госплана Г. М. Кржижановский в своем докладе на V съезде Советов в мае 1929 года особо подчеркнул, что подготовка рабочих кадров имеет решающее значение для успешной реализации индустриализации в СССР.
В связи с этим в кратчайшие сроки была создана система подготовки кадров для народного хозяйства, одним из важных элементов которой стало наставничество. Оно понималось как оказание помощи молодым специалистам в освоении профессии и создание благоприятных условий для их адаптации на рабочем месте.
В период с 1920 по 1960 годы система наставничества осуществлялась через взаимодействие опытных мастеров, квалифицированных рабочих и инженерно-технических специалистов с молодыми специалистами. Суть данной практики заключалась в том, что молодые работники, принятые на предприятия в качестве учеников, под руководством старших коллег и при контроле мастера овладевали профессией и получали соответствующую квалификацию.
С середины 1960-х годов понятие "наставничество" приобрело современное значение и стало рассматриваться как эффективный метод профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодых кадров. Наставниками, как правило, становились авторитетные лица с высоким уровнем профессионализма и богатым жизненным опытом.
Параллельно с этим, подготовка квалифицированных рабочих осуществлялась в школах фабрично-заводского ученичества (ФЗУ, тесно связанных с производственным процессом. Выпускники ФЗУ попадали в знакомый трудовой коллектив, где им оказывалась поддержка со стороны опытных специалистов и мастеров.
Студенты средних и высших учебных заведений получали практический опыт во время прохождения практики на предприятиях, часто становясь их сотрудниками после окончания обучения.
Форма шефства, как разновидность наставничества, получила широкое распространение в молодежных общественных организациях (пионерской организации и ВЛКСМ). В СССР система оказания помощи молодым специалистам, испытывающим трудности в профессиональной деятельности, была реализована ВЛКСМ и партийными органами. По их линии молодым специалистам назначались шефы из числа опытных работников, которые следили за их профессиональным ростом и оказывали необходимую поддержку в адаптации к трудовой среде.
В период с 1960 по 1990 год система наставничества, как форма повышения профессиональных навыков молодых специалистов, продолжала функционировать. Однако, со временем, наставничество стало носить формальный характер и утратило свою значимость после распада СССР. В настоящее время в России наблюдается возрождение института наставничества, что обусловлено необходимостью поиска новых подходов к решению проблемы подготовки и обучения специалистов на рабочем месте.
Миссия наставничества в современных условиях, по мнению А. Р. Масалимовой, заключается в развитии у молодых специалистов компетенций, позволяющих им успешно адаптироваться на предприятии и реализовать свой потенциал. Наставничество также способствует формированию у сотрудников корпоративных ценностей.
Существует множество определений понятия "наставничество". А. Денисова рассматривает его как систему отношений между сотрудниками, находящимися на разных ступенях служебной иерархии по опыту, стажу работы, образовательному уровню и возрасту. М. В. Кларин определяет наставничество как процесс передачи знаний в определенной области от сотрудника с более высоким уровнем квалификации к менее опытному. М. П. Павлюкевич описывает наставничество как форму работы с вновь принятыми на работу сотрудниками, а также с работниками, переведенными на другую должность. Наставничество носит индивидуальный характер и направлено на введение новых сотрудников в профессию, формирование у них необходимых для успешной работы профессиональных компетенций, а также создание условий для адаптации в трудовом коллективе.
В методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе, изданном Министерством труда и социальной защиты РФ, термин "наставничество" определяется как кадровая технология, посредством которой осуществляется передача опыта, знаний и профессиональных навыков от более опытного сотрудника к менее опытному.
Таким образом, отечественные исследователи сходятся во мнении, что наставничество – это процесс передачи опыта, знаний, умений и навыков вновь принятым на работу сотрудникам посредством закрепления за ними наиболее опытных специалистов. В широком смысле наставничество рассматривается как элемент обучения персонала на предприятии или в организации, а также как процесс передачи вновь принятым на работу сотрудникам корпоративных ценностей.
Иностранные авторы (Дж. Максвелл, С. Грейвс, Т. Эддингтон, С. Фор, А. Стокдейл) также сходятся во мнении, что наставничество – это отношения между более опытным и менее опытным сотрудником, которые осуществляются по специально разработанной программе с целью передачи определенных компетенций и опыта.
Результатом наставничества является профессиональное и личностное развитие молодых сотрудников, реализуемое в таких направлениях, как: оценка профессионального и карьерного потенциала, создание условий для профессиональной адаптации, планирование деловой карьеры, работа с кадровым резервом, обучение, переподготовка и повышение квалификации.
Сущность наставничества заключается в развитии профессионально-квалификационных характеристик обучаемых сотрудников. Наставничество предусматривает работу по повышению квалификации персонала, формированию у сотрудников ценностных трудовых ориентаций за счет повышения принятия корпоративной культуры, а также реализацию комплекса мер, направленных на закрепление персонала для достижения стратегической конкурентоспособности учреждения или организации.
Наставники могут дать своим подопечным представление о структуре организации, функционировании неформальных сетей, а также поделиться своими взглядами на трудности и перспективы. Наставляемые же задают тон взаимоотношениям и помогают установить направления для удовлетворения потребностей в своем развитии.
Современное профессиональное образование носит практико-ориентированный характер, что предполагает получение студентами еще на этапе обучения в образовательной организации компетенций, необходимых для успешного трудоустройства и работы по специальности.
Наставничество представляет собой технологию работы с кадрами. Его сущность заключается в передаче знаний и опыта от старших по должности и стажу работы сотрудников к менее опытным. Процесс наставничества носит длительный характер и результатом его является получение сотрудниками, вновь принятыми на работу или переведенными на новую должность, необходимых компетенций и создание условий для их успешной адаптации в трудовом коллективе.
Список литературы:
1. Быстрова Н. В. Становление и развитие школьной системы образования в нижегородской губернии в 1917-1930 гг // диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006
2. Балтышев, А. С. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе – Москва: Высш. Шк., 1985. – 272 с.
3. Галагузова, М. А., Головнев, А. В. Наставничество: из прошлого в настоящее / М. А. Галагузова, А. В. Головнев. – Текст : электронный // Педагогический журнал Башкортостана. № 6 (72). 2018. С. 16-22
4. Заславская Т. И. Социальные ориентиры обновления: общество и человек. — М., Политиздат, 1990. — ISBN 5-250-00464-4 — С. 339
