Брик Лариса Викторовна
Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе как способ предупреждения конфликтов
▼ Скачать + Заказать документы
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т. д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как "социально-психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др.
Публикация «Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе как способ предупреждения конфликтов» размещена в разделах
Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.
Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.
На формирование той или иной коллективной атмосферы влияют сразу несколько факторов:
1) окружающая среда за пределами организации : экономическая ситуация, политическая обстановка, настроения в обществе;
2) обстановка в самой организации, роль и участие сотрудников в делах всей компании;
3) физические условия труда;
4) удовлетворенность работой;
5) характер выполняемой деятельности (монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка);
6) организация совместной деятельности;
7) стиль и методы руководства.
Социально-психологический климат бывает :
а) благоприятный – характеризуется взаимным доверием, уважением, преобладанием положительных эмоций, информированностью по значимым вопросам, чувством защищенности, комфорта, взаимовыручкой и взаимной ответственностью, возможностью творить, профессионально расти и т. п. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность
в труде на общее благо;
б) неблагоприятный – характеризуется скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений, чувством неуверенности, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, непониманием, недоверием друг к другу и т. д. ;
в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.
Определить атмосферу в группе людей не так сложно. Даже одного дня достаточно, чтобы выявить явные признаки сплоченности коллектива, психологическое состояние, темп работы и общее настроение. Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе.
К ним относят:
уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.
Для экспресс-диагностики психологического климата в коллективе можно воспользоваться методикой А. Н. Лутошкина, которая за короткое время позволяет оценить направленность настроений в трудовом коллективе (приложение 8).
Формировать благоприятный климат в коллективе трудно. В настоящее время существует множество стратегий по снижению социальной напряженности. Они предусматривают следующие мероприятия:
при комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или только любители командовать;
оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных одному руководителю (5–7 человек);
отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так
и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе или из-за возникающей неравномерности трудовой нагрузки при наличии "лишних рук";
опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров, пользующихся доверием персонала;
управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания
и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и т. п.);
развитие и углубление индивидуального подхода в работе с людьми.
В личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно влияют на микроклимат в коллективе : стиль руководства, тип установки руководителя по отношению к подчиненным, собственное отношение к деятельности. Эффективный руководитель – это местоимение "МЫ", а не "Я"!
