Наталья Баженова
Феномен конфликта в организациях. Проблемы конструктивного разрешения
▼ Скачать + Заказать документы
Понятия и сущность конфликта в организации.
Впервые понятие «конфликт» в качестве научного термина использовал английский философ и социолог Г. Спенсер в своем труде «Основания социологии».
Г. Спенсер, считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития» .
Темочки:
Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывает неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание и т. д. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.
Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт.
К. К. Платонов и В. Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.
Н. В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.
Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.
Российские конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта и говорят о том, что конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели.
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Но из всего многообразия следует остановиться на следующем определении.
Конфликт – это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.
Сущность конфликта очень интересна и разнообразна. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, различных сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известная поговорка «в споре рождается истина» в некоторой степени отражает суть такого явления, как конфликт.
Существуют две позиции:
1. Конфликт – это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов.
2. Конфликт – это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами.
Основой любой организации являются люди (коллектив, и без которых функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов.
Организационными конфликтами занимались такие ученые как А. Я. Анцупов, Н. В. Гришиной, Г. И. Козырева, Н. И. Леонова и др.
Предпринята попытка развить существующую классификацию конфликтов. Можно выделить экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические, эмоционально-неврогенные конфликты.
По способам разрешения конфликтов выделяем :
• антагонистические;
• компромиссные.
По природе возникновения:
• социально-организационные;
• эмоциональные.
По направленности воздействия:
• вертикальные;
• горизонтальные.
По степени выраженности:
• открытые;
• скрытые;
• потенциальные.
По количеству участников, задействованных в конфликте :
• внутриличностные;
• межличностные;
• межгрупповые.
До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники - конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились.
В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений и т. д.
В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.
Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что в свою очередь представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации.
Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.
Организация – это объединение людей, ориентированных на достижение общей цели, которая личностно значима для них, в ходе совместной деятельности, направленной на получение социально и личностно-значимого результата.
В основе организационного конфликта между руководителями и подчиненными - чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.
Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т. е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы организации. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты.
Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.
Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или с другими частями.
Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.
Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить следующие признаки конфликта :
• Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т. п. ;
• репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;
• активность (в виде соответствующих действий, "борьбы", направленная на преодоление этого противоречия.
Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт, но, не смотря на это, в широком понимании конфликт является разногласием между несколькими сторонами конкретными лицами, работниками или группами работников. Кроме этого установлено, что существует организационный конфликт, который включает в себя осознанное противоречие между членами коллектива.
