Юлия Лопакова
Организационная культура как фактор формирования преданности сотрудников своей организации
▼ Скачать + Заказать документы
Организационная культура как фактор формирования преданности сотрудников своей организации
Коновалова А. Е. директор школы-сада 191, г. Ярославль
Лопакова Ю. А., педагог-психолог школы-сада 191, г. Ярославль
В последнее время все больший интерес, как у практиков, так и у теоретиков вызывает преданность организации как социально-психологический феномен.
Публикация «Организационная культура как фактор формирования преданности сотрудников своей организации» размещена в разделах
Каждый руководитель, стремится к тому, чтобы его сотрудники были преданны своему делу и вкладывали все силы и профессиональные умения в работу. Но, к сожалению, отечественные работы, посвященные такому феномену, как преданность организации, все еще являются единичными. Поэтому проблема изучение привязанности сотрудников к своей организации, а так же исследование факторов, влияющих на формирование лояльности, очень актуальна и востребована в данное время.
Так же интерес к данному феномену обусловлен намерением лучше понять и, возможно, предсказать текучесть персонала, так как определенный уровень лояльности сотрудников делает их поведение более предсказуемым. А так же существует убежденность в том, что преданный работник будет более добросовестно выполнять свою работу и станет, ответственнее относится к своим непосредственным обязанностям, чем менее лояльный сотрудник, что повысит его продуктивность и производительность.
В русскоязычной и зарубежной литературе используется несколько терминов, относящихся к преданности организации : лояльность, приверженность, верность, которые подразумевают под собой относительную степень идентификации индивида и его вовлеченность в конкретную организацию.
До сих пор не существует единого понимания организационной преданности, как в России, так и за рубежом, несмотря на значительное внимание к данному конструкту зарубежных исследователей.
На Западе проведено множество исследований, такими учеными, как Н. Аллен, Г. Беккер, Д. Мейер и др., посвященных преданности работников своей организации.
Среди отечественных работ, посвященные данному феномену, можно выделить исследования М. Магуры, Б. Ребзуева и др., но они являются все еще очень разрозненными.
Организация (от франц. organization - сообщаю, стройный вид, устраиваю) - дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на базе общих целей, интересов и программ; имеющая административно-юридический статус и ставящая индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения.
Большинство авторов выделяют три главных признака организации : наличие цели, поскольку цель объединяет и сплачивает работников, придает смысл существованию организации, определенность и конкретную направленность действий организации. В каждой организации есть свои ценности, убеждения, традиции и т. д., все это формирует культуру организации.
Под организационной культурой многие авторы понимают, общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации. Так же, мы подвергли рассмотрению различные типологии организационной культуры, представленные Р. Акоффом, С. Ханди и т. д. В основе своей работы, мы использовали типологию организационной культуры К. С. Камерона и Р. Э. Куина, которые рассматривают виды организационных культур, в зависимости от конкурирующих ценностей в них. Они выделяют четыре типа организационной культуры :
1. Иерархическая культура - характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Лидеры организации - хорошие координаторы и организаторы. В основе деятельности коллектива лежат формальные правила и процедуры, поддерживающие заданный плавный темп деятельности. Успех организации связан с обеспечением стабильности, предсказуемости и рентабельности.
2. Рыночная культура - характеризуется как место работы, ориентированной на результаты. Лидеры организации являются жесткими руководителями внутри коллектива и жесткими конкурентами во внешней среде. Основная цель коллектива - стремление побеждать. Успех организации определяется опережением конкурентов и лидерством на рынке.
3. Клановая культура - характеризуется как место работы, напоминающее большую семью. Лидеры организации мыслят патерналистически, придавая большое значение высокой сплоченности коллектива. Высока обязательность организации по отношению к своим членам. Успех организации определяется поддержанием здорового внутреннего климата и заботы о людях.
4. Адхократическая культура - характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Отличительными чертами лидеров организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности организации заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданности к экспериментированию и новаторству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Успех организации связан с производством уникальных и оригинальных продуктов и услуг.
Так же мы рассмотрели понятие преданности организации, под которой многие авторы понимают, относительную степень идентификации индивида и его вовлеченность в конкретную организацию. И проанализировали такие факторы, влияющие на преданность организации, как конкретность работы, трудность работы, зависимые вознаграждения, возможности профессионального роста, ролевой конфликт, поддержка руководителя, конфликт организационных целей, уровень информирования в организации.
Цель работы: изучить связь преданности организации и представлений работников о типе организационной культуры.
Задачи исследования:
1. Изучить понятие и типологии организационной культуры.
2. Рассмотреть понятие преданность организации и факторы, на нее влияющие.
3. Исследовать взаимосвязь организационной преданности и представления работников о типе организационной культуры.
Гипотеза исследования: представления работников о типе организационной культуры связано с преданностью организации.
Социально-психологическая характеристика выборки: 28 педагогов, в возрасте от 22 до 62 лет; со стажем работы от 6 мес. до 45 лет.
Методы исследования:
Обработка результатов производилась с помощью программы STATISTICA 6.0.
Для исследования организационной культуры мы использовали методику К. С. Камерона и Р. Э. Куина “Диагностика и измерение организационной культуры”(OCAI).
Данная методика позволяет диагностировать четыре типа организационной культуры : иерархическая культура, рыночная культура, клановая культура, адхократическая культура.
Методика основана на двух измерениях. Одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль.
То есть некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью, ни ассортимент их продукции, ни организационная форма слишком долго не стоят на месте. Другие организации рассматриваются эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны.
Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию на интеграцию и единство, внутреннюю гармонию от критериев, связанных с внешней ориентацией на клиента, принимают условия внешнего окружения и конкуренцию с другими.
Континуум этого измерения простирается от организационной сплоченности и согласованности на одном краю до организационной разобщенности и независимости на другом.
Самым примечательным у названных четырех измерений, которые, по сути, можно назвать ценностями, является их противоположность или конкурирующие допущения. Стержневые ценности, лежащие на равных краях каждого континуума, отвергают друг друга, т. е. гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация - внешней направленности.
Для выявления преданности организации, мы применили опросник Б. Г. Ребзуева “Преданность организации”.
Данный опросник основывается на дополненной четырехслойной модели Б. Райта и Дж. Рорбафа, которая позволяет анализировать предпосылки аффективного компонента преданности. Аффективная преданность, в данном случае, определяется, как степень идентификации, вовлеченности и гордости индивида своей принадлежностью к конкретной организации. Основная идея, состоит в том, существуют категории, или “слоя”, каждый из которых содержат специфические предпосылки преданности, которые непосредственным образом влияют на организационную привязанность :
контекст работы, в который входят конфликт организационных целей и уровень информирования в организации;
психологический климат, в который входят, ролевой конфликт и поддержка руководителя;
характеристики работы, включающие в себя, трудность и конкретность выполняемых работником задач;
трудовое стимулирование, состоящее из возможностей профессионального роста и наличие зависимых вознаграждений;
намерение уволиться (в качестве дополнительной проверки валидности методики).
Анализ результатов:
По результатам обработки данных по методике К. С. Камерона и Р. Э. Куина “Диагностика и измерение организационной культуры”, были выявлены два преобладающих типа организационной культуры : иерархическая и клановая.
Если иерархическая организационная культура нами ожидалась (она должна абсолютно преобладать в нашей культуре, то выраженная «клановость» культуры была для нас неожиданностью.
Рис. №1 “Представление работников о типе организационной
культуры образовательного учреждения” (в средних значениях)
По результатам обработки данных опросника Б. Г. Ребзуева “Преданность организации” было выявлено :
1. У сотрудников был выявлен средний показатель преданности организации (4,31 по 7-балльной шкале).
2. Преобладающими характеристиками, влияющими на формирование преданности организации, в данном учреждение, являются: конкретность, но трудность работы; отсутствие ролевого конфликта и поддержка руководителя (см. рис №2).
Рис №2 “Преобладающие характеристики, влияющие на преданность организации,
образовательного учреждения” (в средних значениях)
Для изучения взаимосвязи между привязанностью организации и типом организационной культуры мы использовали ранговый коэффициент корреляции Спирмена.
Были получены следующие положительные значимые связи: клановая культура и привязанность (R=0,67 для р<0,001); отсутствие ролевого конфликта, поддержка руководителя и привязанность (R=0,38 для р<0,05); зависимые вознаграждения, возможности профессионального роста и привязанность (R=0,36 для р<0,05); и отрицательные значимые связи: привязанность и иерархическая культура (R= -0,46 для р<0,01); привязанность и намерение уволиться (R= -0,45 для р<0,05).
Интерпретация результатов
1. По результатам исследования получилось, что в ОУ преобладают два типа организационной культуры : клановая и иерархическая. Это объясняется тем, что школа-сад – это формализованное и структурированное место работы, поэтому иерархический тип организационной культуры для нее является стандартом. Выраженность “клановости” - особенность именно этого ОУ. Таким образом, в школе-саду педагоги полностью проникнуты ценностями и традициями данного учреждения и вовлечены в общую деятельность – обучение и воспитание детей, поэтому у них формируются теплые дружеские отношения, а руководителя они воспринимают, как наставника, поэтому возник клановый тип организационной культуры.
2. Среди преобладающих характеристик, влияющих на преданность организации, в данном учреждении выявились две: конкретность и трудность работы, отсутствие ролевых конфликтов (т. е. противоречия ролей) и поддержка руководителя. Это объясняется тем, что в школе-саду все должности строго и четко распределены, например воспитатель, учитель начальных классов, учитель-логопед и т. д. Но при этом работа педагогов достаточно трудна, т. к. для обучения и воспитания детей требуется высокая степень знаний и умений, а так, же ежедневная самоотдача. Таким образом, конкретность, но трудность работы влияют на формирование привязанности, тем, что сотрудники четко понимают свои обязанности, а трудность работы, дает учителям чувство значимости и незаменимости. Отсутствие ролевых конфликтов (то есть, противоречия ролей) и поддержка руководителя, неразрывным образом связаны с привязанностью, так как если функциональные обязанности четко распределены и не противоречат друг другу, люди чувствуют, что их ценности и ценности этой организации очень похожи. Поддержка руководителя, также играет большую роль в формировании привязанности, так как сотрудникам очень важно, что бы начальство их уважало, интересовалось их проблемами и пыталось найти подход к каждому члену этой организации. Тем самым каждый член организации будет чувствовать свою значимость и нужность, а при возникновении трудностей не будет бояться проконсультироваться у руководителя, либо просто спросить совета. Таким образом, у сотрудников возникает чувство стабильности и уверенности в себе и будущем в целом, что очень важно для эмоционального здоровья и благополучия человека, а поддержка руководителя еще больше сплотит команду.
3. Так же было выявлено, по результатам корреляционного анализа, что наличие зависимых вознаграждений и возможности профессионального роста выполняют положительную роль в формировании преданности организации. Люди более успешнее справляются со своими обязанностями, а так же улучшают свои результаты, если это увеличивает их шансы на повышение заработной платы, либо на выплату денежной премии. Возможности профессионального роста, а так же шансы получить помощь в совершенствовании важных профессиональных умений, еще больше укрепляют желание работать качественно и продуктивно, и оставаться именно в этой организации.
4. Между привязанностью и намерением уволиться выявилась отрицательная взаимосвязь, что логично, так как человек, преданный своей организации, разделяющий ее цели, ценности и традиции, готовый многим ради нее пожертвовать и испытывающий гордость, за то, что работает именно в ней, не захочет увольняться.
5. Главное, что было выявлено, содержание клановой организационной культуры положительным образом влияет на привязанность к организации. Это мы можем объяснить тем, что клановая организация напоминает большую семью, а формы данного типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями. Люди в таких организациях отличаются наивысшей степенью сплоченности, соучастием в жизни друг друга, индивидуальностью и ощущением “мы”, они вместе отмечают праздники и дни рождения, делятся друг с другом радостями и проблемами, поддерживают и помогают друг другу, как в личных делах, так и в тех, что касаются работы. Все члены данной организации вовлечены в общую деятельность, все работники имеют много общего и доверяют друг другу, что не может ни сказаться на положительном моральном климате в организации. Такие организации больше похожи на большие семьи. Именно данная форма организационной культуры тесно связана с понятием преданности и использует наиболее эффективные методы при ее построении и поддержании.
Безусловно, приверженность персонала в каждой конкретной организации строится по индивидуальному образцу и зависит от множества факторов, таких как специфика работы организации, ее окружение и многих других.
В такой организации сотрудники максимально вовлечены, максимально идентифицируют себя с организацией и людьми в ней. При этом клановая культура использует наиболее эффективные методы при построении и поддержании такой преданности. Преданность персонала становится в рамках такой культуры одной из основополагающих ценностей. Человек приходит на работу с уверенностью в том, что вся его карьера будет строиться именно в этой организации, связывает перспективы долгосрочного благополучия именно с этим местом работы. Уход из организации воспринимается негативно.
Итак, клановая культура напоминает большую семью, где ценность каждого “члена семьи” чрезвычайно велика. При этом акценты делаются на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, высокой степени сплоченности и приверженности коллектива. Руководство такого типа организации заботиться о повышении квалификации работников, о создании наиболее комфортных условий для работы и придает большое значение высокой сплоченности коллектива, а также проявляют преданность своему делу и своим подчиненным. Соответственно сотрудники такого типа организации преданны своей работе и своему начальству, они уважают своих коллег и руководство.
6. Содержание иерархической организационной культуры отрицательным образом влияет на преданность организации. Это можно объяснить тем, что иерархическая культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Все сотрудники должны следовать строгим правилам. Тем, что делают люди, руководят процедуры, таким образом, происходит обезличенность. Именно поэтому у членов коллектива не возникает ощущения сплоченности и доверия друг к другу, что вызывает у людей чувство одиночества и безразличия к себе со стороны коллег и начальства.
Наличие того, что не выявилось взаимосвязи между адхократической культурой и привязанностью можно предположить, что объясняться тем, что, адхократия определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу, которая прекращает свое существование, как только выполнена задача. Главная ее цель - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и (или) перегрузка информацией. Адхократия не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть перетекает от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая заявляет о себе в данный момент времени. Названия должностей, ответственность за выполнение заданий и даже уровни подразделений иногда менялись каждую неделю. Сразу же после выполнения программы структура расформировывается. Все это наталкивает на мысль о том, что организационной привязанности в такой системе просто не может сформироваться.
Таким образом, мы предложили “Модель формирования преданности организации” (см. рис. №3).
Рис. №3 “Модель формирования преданности организации”
Выводы:
1. Клановая организационная культура, благодаря своим ключевым ценностям, таким, как забота о людях, приверженность традициям, поддержание здорового внутреннего климата и сплочение коллектива, наиболее располагает для формирования преданности организации.
2. Иерархическая, рыночная и адхократическая организационные культуры, напротив, возможно не имеют тех ключевых ценностей, которые бы подходили для формирования преданности организации.
В первом случае, из-за того что, в основе деятельности коллектива лежат формальные правила и процедуры.
Во втором случае, основной целью коллектива должно быть стремление побеждать и конкурировать.
И, наконец, в третьем случае, из-за того что, адхократия определяет некую временную, специализированную и динамичную организационную единицу, прекращающую существовать, как только выполнены поставленные задачи.
Таким образам, мы можем сделать вывод, что наша гипотеза, о том, что представления работников о типе организационной культуры, связанны с преданностью организации, подтвердилась.
Список литературы:
1. Доминяк В. И. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал-Микс. – 2004. - № 2.; № 3.
2. Доминяк В. И. Индексы мотивационной и карьерной привлекательности как посредники между организациями и обществом // Психология и современное общество: взаимодействие как путь взаиморазвития: Материалы международной научно-практической конференции. - СПб: СПбИУиП, 2006.
3. Камерон К. С., Куин Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. ; Под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001.
4. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность // Управление персоналом. - 2001. - № 6.
5. Ребзуев Б. Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации : опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. – 2006. - № 2.
6. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия РГПУ им. А. И. Герцена, 2010, №125
