Наталья Борзых
Способы формирования психологической культуры и авторитета руководителя образовательной организации
▼ Скачать + Заказать документы
Руководство - это искусство руководителя использовать весь свой профессионализм и научные знания об управлении для достижения коллективом сотрудников поставленных целей и задач.
Эффективность руководства напрямую зависит от авторитета руководителя и его культуры управления.
Личность руководителя определяется не нарочитой суровостью, показной солидностью и умением красиво говорить с трибуны, а организаторским талантом и истинно человеческими душевными качествами. Только такой руководитель способен проявить себя самым лучшим образом на всех стадиях процесса управления, во всей управленческой деятельности.
Темочки:
Справедливо считается, что и порядок, и беспорядок начинается с руководителя : трудно выпрямить тень, если ствол кривой. Иной незрелый руководитель, сам того не желая, разваливает хозяйство, налаженное многолетним трудом других руководителей. Существенные различия в стиле работы и в результатах деятельности образовательных организаций обусловлены главным образом разным уровнем качества руководства. Поистине верно высказывание: «Организация не может быть лучше, чем ее руководители».
Определяющая роль руководителя является следствием того, что руководитель — лицо, наделенное полномочиями принимать решения, который решает, что делать и как делать, и несет за это ответственность. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирования организации. Особо важно отметить то, что он «воспроизводит» кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. Как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый, со своими кадрами, в конечном итоге загоняет ее в тупик. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.
Руководителю образовательной организации приходится выполнять многообразные функции. Речь идет преимущественно о функциях администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля, воспитателя.
Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных, занятых в процессах управления и производства. Такая работа предполагает четкое понимание целей своей деятельности, умение выделять наиболее существенные в заданном периоде задачи, определять предпосылки, методы и ресурсы, требуемые для их решения.
Труд руководителя образовательной организации действительно многофункционален, носит комплексный характер. Одних профессиональных знаний недостаточно, руководитель должен в совершенстве владеть искусством управления людьми, умением воспитывать подчиненных и посредством их решать социальные и экономические задачи.
Особое значение приобретает умение руководителя создавать в коллективе такую нравственную атмосферу, которая бы спонтанно стимулировала эффективную деятельность. Возможности руководителя удовлетворять этим требованиям находят интегрированное выражение в его авторитете.
Авторитет руководителя – это система взаимосвязанных свойств личности, обеспечивающая успех во взаимоотношениях с людьми и в организации труда целого коллектива.
Если уровень авторитета высокий — влияние значимо, если низкий — незначительно.
Главное для формирования авторитета это психологическое состояние личности руководителя. Умение руководителя управлять собой, своим поведением, настроением, эмоциями (психологическая культура руководителя) служит залогом уравновешенного настроения в коллективе.
Авторитет строится на таких источниках как: опыт, знание, ум, харизматичность, доверие к подчиненным и требовательность к ним, забота о подчиненных и другие личные качества.
Авторитетный руководитель пользуется уважением, имеет возможность влиять на решения, убеждения, мнения, окружающих, осуществляет управление, совмещая административные способы и силу своего авторитета.
Существуют следующие формы авторитета :
• Должностной (формальные полномочия).
• Функциональный (компетентность и деловые качества).
• Моральный (нравственные и личностные качества).
Можно со всей определенностью сказать, что без авторитета нет достойного руководителя. Недостаточно высокий авторитет, а тем более его отсутствие вызывают обычно много сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными и, напротив, руководитель, пользующийся авторитетом, не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.
Авторитет руководителя базируется на двух источниках: его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор, которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.
Существует несколько способов повышения авторитета.
1. «Личностный» — создание обоснованной убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя. Таких как:
• Активная позиция лидера. Уберите из лексикона слова и выражения жертвы, например: «приходится, вынужден, так сложилось, у меня не получилось…» Жертвы обстоятельств не бывают авторитетны. Отследите свою речь — как письменную, так и устную
• Уверенность. Складывается и воспринимается окружающими из формы выражения своих мыслей, делового общения. Правила уверенного общения. (Перестаньте просить — начните предлагать, где такая возможность есть. Просить можно тогда, когда заранее известно, что другой человек с радостью выполнит просьбу, иначе зачем? Если предлагаете, то это должно быть таким предложением, от которого невозможно отказаться.
Замена просьбы на заявление. Просьбы в деловом общении допустимы, но уверенный человек, чаще, для ощущения важности сказанного, делает заявления).
• Ответственность, дисциплинированность и целеустремленность. Про таких руководителей говорят : «если что сказал, то обязательно так и будет». Пообещал — сделал. Дал задание — спросил за исполнение. Поставил цель — получил результат. Авторитет возрастает с каждым подтверждением правильности принятого решения, достижением поставленной цели.
• Эмоциональная устойчивость. Руководитель не должен быть подвержен неконтролируемым эмоциям, ему необходимо уметь настраивать себя на дело и легко создавать вокруг нужную для работы атмосферу.
2. «Профессиональный» — создание авторитета за счёт обладания профессиональными навыками, умениями, на высоком уровне. Подчинённые должны быть убеждены в компетенции руководителя. Чему способствует :
• Большой объём знаний по всем возникающим в процессе работы вопросам.
• Опыт — усвоенные способности, навыки, умения. Руководитель должен иметь личный опыт решения профессиональных задач.
• Быстрое понимание вопросов подчинённых и умение на них правильно реагировать.
Быстро приобрести и укрепить свой авторитет удается тому, кто способен найти правильный стиль общения с подчиненными и коллегами, чьи атрибуты социального статуса и стиль работы вызывают доброжелательную реакцию подчиненных.
Авторитет зависит не только от характера общения руководителя с подчиненными, но еще в большей степени от стиля работы — деловых качеств, прямых результатов деятельности, способности, к самостоятельным действиям без указания сверху.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
С этой позиции принято выделять три стиля руководства :
• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологическому климата.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах коллектива, он способствует благоприятному социально-психологическому климату.
• Попустительский (либеральный) стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата.
Индивидуальный стиль формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются организаторские, профессиональные и морально-этические качества руководителя. Тип стиля определяется тем из названных компонентов, который доминирует в его личности.
В реальной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но с доминированием какого-либо одного из них.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы подчиненных, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
В слабо организованном коллективе, где мало инициативных и сознательных работников, а межличностные отношения оставляют желать лучшего, руководителю, придерживающемуся демократического стиля работы, очень непросто решать хозяйственные, социальные и воспитательные задачи. В таком коллективе более востребован руководитель авторитарного типа, с присущими ему энергичностью и жесткой требовательностью. Поэтому авторитарный стиль в принципе не противопоказан и сегодня, особенно в экстремальных ситуациях, когда необходимо быстро принимать решения и брать на себя всю полноту ответственности, требуя беспрекословного повиновения подчиненных.
Стиль руководства не является раз и навсегда заданным, застывшим: он может и должен изменяться по мере необходимости. Вместе с тем стиль — категория, безусловно, достаточно устойчивая, и его обновление в большинстве случаев требует от руководителя серьезных усилий.
