Ершова Татьяна
Система методической работы педагога — наставника
▼ Скачать + Заказать документы
Ищите себе такого наставника,
который уже добился того, о чем мечтаете вы.
Ищите наставника, который уже стал тем,
кем бы вы желали видеть себя.
Ренди Гейдж
Современному миру нужен педагог, обладающий целой совокупностью универсальных качеств: высоким уровнем профессиональной и общей культуры, педагогической, коммуникативной компетентностью, психологически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы.
Публикация «Система методической работы педагога — наставника» размещена в разделах
Требования к профессионализму педагога обусловлены следующими основными нормативными документами: реализацией Закона Донецкой Народной Республики «Об образовании», утвержден Постановлением №1 – 233П – НС Народного Совета Донецкой Народной Республики от 19 июня 2015г. ; Государственным образовательным стандартом дошкольного образования, утверждён приказом Министерства образования и науки Донецкой Народной Республики от 19.10.2021 № 128- НП и другими нормативными и правовыми актами.
Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. Молодой педагог в короткий срок должен максимально быстро адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Особенность труда молодого специалиста, является то, что с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Однако как показывает анализ дошкольной действительности и социально педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.
Как показывает практика, начинающие воспитатели боятся своей собственной несостоятельности, совершить педагогическую ошибку во взаимодействии с воспитанниками, их родителями, критики администрации и опытных коллег. Если вовремя не помочь и не подержать молодого педагога в такой ситуации, а просто “отпустить в свободное плавание”, то после первых недель душевного подъё ма и эйфории неминуемо начнутся конфликты: у него могут появиться сомнения в собственной состоятельности как в профессиональной, так и в личностной.
Задача руководителя, старшего воспитателя – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.
Кто и как должен помочь молодому воспитателю, как можно своим примером, своими знаниями и энтузиазмом «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе, как и почему становятся наставниками и пойдет речь в моей самопрезентации!
Что же включает в себя понятие наставничество?
Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике.
Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.
Я, Ершова Татьяна Владимировна работаю в детском саду 14 лет. За 14 лет моей педагогической деятельности, из которых 11 лет проработала воспитателем и 3 года старшим воспитателем в нашем учреждении. Через действующую в ДОУ систему наставничества прошло 3 педагога, 2 педагога уже вышли на ступень саморазвития и самосовершенствования.
Цель моей работы в качестве наставника : создание условий для работы и профессионального роста молодого специалиста, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Задачи:
1. Обеспечить теоретическую, психологическую, методическую поддержку молодых педагогов.
2. Стимулировать повышение теоретического и практического уровня педагогов, овладение современными педагогическими технологиями.
3. Развивать потребности и мотивации в непрерывном самообразовании.
4. Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога.
Новизна моего опыта: заключается в комплексном подходе к преодолению возможных трудностей адаптации молодого педагога к трудовой деятельности в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам, передачи практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых специалистов к дальнейшему самообразованию, раскрытии своей индивидуальности через собственный пример и положительное, честное и бережное отношение к профессии.
Предполагаемый результат деятельности по наставничеству :
- Познание молодым специалистом своих профессиональных качеств и ориентация на ценности саморазвития.
- Качественное изменение во взаимоотношении с коллегами, воспитанниками, родителями (законными представителями)
-Стремление взаимодействовать с коллективом с установкой на взаимопомощь.
- Рост профессиональной и методической компетенции молодых педагогов, повышение уровня готовности к профессиональной, лично - значимой деятельности.
Работа в нашем дошкольном образовательном учреждении по наставничеству регламентируется : положением, приказом заведующего о назначении наставника, утвержденным планом работы с наставляемым, методическими рекомендациями передового опыта по организации работы с молодыми педагогами.
Работа с молодыми педагогами очень кропотливый труд и в своем профессиональном становлении, молодые специалисты в нашем ДОУ проходят несколько этапов:
I ступень - (стажировка) : самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Осознание своих возможностей как педагога, он начинает понимать свою значимость для детей, родителей, коллег. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении или перестраивать свои знания и умения в соответствии с требованиями дошкольной педагогики, если до детского сада был опыт работы в школе. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
ІІ ступень – процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе я своим молодым специалистам предлагаю определить методическую тему самообразования, над которой они будет работать более углубленно. А так же они активно привлекаются к демонстрации занятий на уровне детского сада (НОД, проведение детских праздников и развлечений и т. п.).
ІІІ ступень – у молодого специалиста складывается система взаимоотношений с детьми, родителями, коллегами, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии.
ІV ступень – происходят совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы.
Исходя из опыта своей работы, следует отметить, что время прохождения всех этапов молодого педагога индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента, темпа восприятия и переработки получаемой информации. Администрации нашего детского сада к каждому педагогу подходит дифференцированно.
При выборе форм работы с молодым педагогом, я начинаю с входного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяю совместную работу наставника с наставляемым. Учитывая итоги анкетирования, диагностики намечаем план работы с молодыми специалистами на учебный год (Приложение 1, куда входят консультации, семинары, мастер-классы. Для того, чтобы взаимодействие с молодым педагогом было конструктивным, наставнику необходимо помнить, о том что он получает неопытного педагога и не должен, и не может быть ментором, и не может только демонстрировать свой собственный опыт работы. Закрепленный за молодым специалистом наставник позволяет ему получить поддержку опытного профессионала, который оказывает практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, используя разнообразные формы взаимодействия друг с другом. Наставники в нашем ДОУ закрепляются сроком на 1 год (может быть и дольше, в случае необходимости). Наставником может быть педагог, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник должен иметь опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться профессиональным опытом. Стаж педагогической деятельности наставника должен быть не менее 5-ти лет.
Предметом наставничества являются профессиональные и личностные компетенции педагогических работников, способствующие приобщению к правилам внутреннего трудового распорядка, а главное знакомство со спецификой работы с детьми дошкольного возраста.
В нашем ДОУ сложилась своя система работы с молодыми педагогами, используем те формы, методы и модели организации наставничества, которые в итоге будут содействовать профессиональному становлению молодого педагога и повышение профессиональной компетентности. Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога. Свою работу с молодыми специалистами строю на традиционная модели наставничества (или наставничество «один на один») — это взаимодействие между более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение определенного периода времени (3–6–9–12 месяцев). Разновидностью этой модели является СИТУАЦИОННОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО (от англ. Situational Mentoring, подразумевающее предоставление наставником необходимой помощи всякий раз, когда подопечный нуждается в указаниях и рекомендациях. Практика показывает, что программы развития молодых сотрудников с высоким потенциалом в сочетании с такой моделью наставничества не только позволяют более полно раскрыть их способности, но и содействуют удержанию будущих лидеров компании.
В своей практике наставничества с молодыми педагогическими работниками, использую форму наставничества «педагог – педагог». Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание внутри образовательной организации комфортной профессиональной среды, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
В своей работе с молодыми специалистами, я использую такие формы работы :
-педагогические мастерские, главная цель- обмен опыта работы педагогов имеющие разные квалификационные категории;
- педагогические советы, методические объединения, цель которого- повышение профессионального уровня педагога;
-мастер-классы, главная задача передача педагогами своего опыта, авторских находок.
- Консультации молодых педагогов : цель – помощь в адаптации и знакомство с системой работы, направленной на повышение педагогической грамотности молодых специалистов и воспитателей, имеющих перерыв в работе.
- индивидуальная работы с воспитателями. Собеседования в начале и конце года, посещение и анализ занятий с целью помощи.
- семинары – практикумы, направлены на повышение уровня практической подготовки молодого воспитателя, совершенствование практических навыков, необходимых в работе с детьми.
- деловые игры, предусматривающие коллективную деятельность, направленную на обучение, воспитание и развитие педагогов с использованием моделей, имитаций, ролей.
Также в своей практике использую новые нетрадиционные или модернизированные формы работы :
- коучинг (англ. Coaching) в сфере образования рассматривается как продолжительное сотрудничество субъектов воспитательно-образовательного процесса, которое помогает достигать высоких результатов во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере обучения (Е. А. Цыбина, Н. М. Зырянова).
-«мозговой штурм»,
-аукцион педагогических идей,
-разработка и презентация моделей занятий, презентация себя как педагога,
- защита творческих работ,
- метод проектов
-кейс- метод, применения метода в деятельности педагога-наставника позволяет выявить актуальные интересы молодого специалиста, развивает активность, коммуникативные навыки, умение слушать и излагать свои мысли, вести диалог с детьми и коллегами, получать необходимую информацию. А главное, он помогает ему самостоятельно проектировать не только отдельные образовательные ситуации, но и процесс своего становления, как педагога в целом.
- клуб «Школа начинающего педагога» целью которой является помощь начинающим педагогам в повышении их профессиональной компетентности. К работе привлекаются опытные, творческие специалисты, рассматриваются теоретические и практические вопросы.
Передача педагогического опыта от поколения к поколению воспитателями -мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего воспитателя в образовательную, педагогическую среду.
Для более эффективной работы с начинающими педагогами наставниками были разработаны памятки : обязанности воспитателя, организация работы с воспитанниками, анализ и самоанализ занятия; как правильно организовать работу с родителями, методические рекомендации по проведению родительского собрания, внегрупповых мероприятий и др.
Возможность увидеть наставнику динамику профессионального становления молодого педагога, поможет создание начинающим педагогом портфолио «Папка достижений», куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные занятия и т. д.
Для помощи в работе молодым педагогом в методическом кабинете оформлены педагогические материалы с результатами деятельности по направлениям работы воспитателей ДОУ, имеются нормативные и инструктивные материалы, методическая и справочная литература, дидактический и наглядный материал, компьютер, мультимедийное оборудование. Оформлен методический уголок с меняющимися рубриками: «В помощь воспитателю», «Коучинг- это развитие», «Хочу все знать», «Делимся опытом», «Педагогическая игра», «Новинки методической литературы». Создана картотека презентаций НОД, дидактических игр и т. д. Ежеквартально производится подписка на периодические издания.
Подводя итоги, можно констатировать, что для повышения эффективности работы с молодыми педагогами необходимы :
Обоснованный выбор системы методической работы на основе аналитической деятельности;
Работа на основе диагностики педагогических затруднений, учета творческой активности и информационных потребностей педагога;
Использование системного подхода в работе с молодыми педагогами;
Взаимосвязь всех подразделений методической службы ДОУ, форм и методов методической работы;
Оптимальное сочетание теоретических и практических форм;
Оценка педагогического труда по результатам;
Современное обеспечение методической литературой.
У молодого педагога сформируется потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, сформируется гибкость мышления, умение моделировать прогнозировать воспитательно – образовательный процесс, раскроется творческий потенциал.
«Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не кончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов»
С. А. Макаренко
