Светлана Титаренко
Кадровая политика ДОУ
▼ Скачать + Заказать документы
Кадровая политика ГБДОУ
Программа разработана в рамках программы развития ГБДОУ и является стратегическим документом, который определяет политику в сфере управления персоналом в ДОУ на 3 года. Необходимость создания данного документа вызвана внедрением в работу эффективного контракта. Документ может быть использован для планирования работы в данном направлении.
1. Общие положения
1.1. Основы кадровой политики. Кадровая политика ГБДОУ выступает составной частью Программы развития, не противоречит основным принципам
Публикация «Кадровая политика ДОУ» размещена в разделах
политики в данном направлении федерального, регионального и муниципального уровней. Вся кадровая политика осуществляется в рамках действующего законодательства.
1.2. Анализ работы с персоналом.
В результате анализа были выявлены следующие проблемы: неэффективная система стимулирования работников и наставничества, а также заинтересованность большинства коллектива в материальной мотивации. В ГБДОУ происходит старение кадров, отсутствие молодежи.
1.3. Цели и задачи кадровой политики.
Цель: обеспечение гибкой политике по ротации и сохранению численного и качественного состава педагогических кадров, их развитие в соответствии с ФГОС, с государственным заказом, с потребностями дошкольного учреждения, требованиями родителей, трудового законодательства.
Задачи кадровой :
1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ДОУ.
2. Стимулирование и обеспечение высокого уровня мотивации всех работников ДОУ.
3. Формирование резерва руководящих и педагогических кадров.
4. Оптимизация системы обучения и повышения квалификации сотрудников ДОУ.
5. Обеспечение информированности коллектива, благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Принципы кадровой политики :
- открытость;
- строгость;
- справедливость.
Направления кадровой политики :
- подбор персонала;
- обучение и развитие (в том числе адаптация);
- оценка;
- мотивация и стимулирование.
Основными субъектами кадровой политики являются педагогический коллектив, группы, отдельные педагоги, административный состав.
1.4. Отношение к сотрудникам ДОУ.
1.4.1. Отношение к персоналу: сотрудники – это прежде всего, стратегический ресурс, обеспечивающий стабильное функционирование и развитие дошкольной образовательной организации с одной стороны, и одновременно - это люди с их целями, потребностями, задачами.
1.4.2. Отношение к молодежи: молодые сотрудники – резерв ГБДОУ, поэтому детский сад предоставляет им широкие возможности для профессионального роста, оказывает поддержку для личностного развития и самореализации, осуществления профессиональной карьеры.
1.4.3. Отношение к сотрудникам основного возраста: педагоги этого возраста -
основной ресурс, поэтому дошкольная образовательная организация максимально способствует их сохранению в организации и создает условия для самореализации и саморазвития.
1.4.4. Отношение к пенсионерам: пенсионеры - хранители ценного для детского сада опыта, поэтому они могут быть наставниками начинающих педагогов, привлекаться в творческие группы, методические объединения.
2. Политика в области управления составом персонала
Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы ДОУ в соответствии с Государственным заданием, обеспеченных финансированием в формате субсидий.
Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов является собственный кадровый резерв.
Замещение должностей заместителей осуществляется из собственного кадрового резерва.
При приеме на работу нового сотрудника, с ним заключается договор с испытательным сроком 3 месяца, на замещение руководящей должности заключается срочный договор на 1 год.
При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора. Решение о назначении принимает заведующий. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы ДОУ. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.
Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
ДОУ не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам. Если сотрудник наносит вред организации, детям, но необходимо в рамках законодательства принять все меры к их увольнению.
2. Политика в области оценки персонала
Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в ДОУ используются современные методы оценки персонала.
При отборе заместителей руководителя ДОУ оцениваются их качества:
- квалификация и опыт работы по профилю вакансии;
- знание ИКТ;
- умение работать в команде;
- инициативность, самостоятельность, коммуникабельность.
При назначении сотрудников на должности специалистов оцениваются следующие характеристики:
- любовь к детям;
- знание ИКТ;
- компетентность в вопросах дошкольного образования;
- активность, самостоятельность, инициативность;
- аккуратный внешний вид.
Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ.
3. Политика в области обучения персонала
При планировании и организации обучения специалистов и служащих проводится изучение потребности в обучении, которое проводится в Центрах повышения квалификации, ИМЦ, в АППО, в АНО ДПО "Международная Академия Современного Профессионального Образования". Повышение квалификации также проходит на семинарах, конференциях.
Руководитель и заместители, а также специалисты и служащие проходят обучение не реже 1 раза в 3 года.
ДОУ проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности, оказание первой помощи и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.
Приоритетом в обучении специалистов на ближайшие три года является: повышение квалификации по направлениям, которые будут представлены в дополнительных образовательных услугах.
4. Политика в области мотивации персонала
ДОУ обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника, стажем, и в соответствии с занимаемой им должностью.
Стимулирующие выплаты за результаты работы определяются с учетом следующих показателей:
- успешность образовательной деятельности педагога (качество предоставления государственной услуги)
- результативность методической и инновационной деятельности педагога
ДОУ предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации:
- оплату больничных листов и отпусков;
- учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее с средне профессиональное образование.
В ДОУ действует развитая система морального поощрения, включающая присвоение званий «Почетный работник общего образования», вручение Почетных грамот, представление к отраслевым и государственным наградам.
5. Политика в области корпоративной культуры
Корпоративная культура ДОУ базируется на традициях, сформировавшихся за ее историю.
Ценностям, лежащие в основе корпоративной культуры:
-стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
-творческую атмосферу, высокую трудовую активность;
-исполнительскую дисциплину;
-уважение к коллегам по работе и взаимопомощь;
-гордость за свой детский сад, уважение традиций;
-поддержка семейных ценностей сотрудников.
Стиль управления и взаимодействия
Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками ДОУ на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.
6. Политика в области учета персонала и трудовых отношений
ДОУ соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям.
ДОУ стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.
ДОУ соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест.
ДОУ проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.
7. Организационно-структурные и функциональные изменения.
Работу по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации организует заведующий, основные функции которой (которого) :
8.1.1. реализация политики, стратегии управления кадрами;
8.1.2. определение тактических действий по развитию педагогических кадров в организации;
8.1.3. ведение кадрового учета;
8.1.4. управление наймом работников для организации при наличии вакансий;
8.1.5. оценки работы кадров ГБДОУ, создание системы стимулирования (мотивации) труда всех работников;
8.1.6. проведение мероприятий по изучению потребностей педагогических кадров в обучении, а также результативности проведения их обучения;
Заместитель заведующего по УВР выполняет следующие функции:
8.1.7. руководство повышением квалификации педагогических кадров организации;
8.1.8. создание системы обучения педагогических кадров на рабочем месте, нацеленной на их профессиональное развитие;
8.1.9. организация и проведение мероприятий, направленных на поддержание рабочей атмосферы в коллективе, традиций детского сада;
8.1.10. награждение юбиляров, подготовка материалов к награждению отраслевыми и государственными наградами работников отрасли;
8.1.11. организация участия педагогов в профессиональных конкурсах;
8.1.12. проведение аналитико-диагностирующих процедур по изучению
эффективности работы кадров учреждения.
8. Первоочередные проекты
Обучение специалистов
Стимулирование труда
9. Планируемые результаты реализации кадровой политики
Наблюдение положительной динамики по следующим параметрам: в обеспеченности кадрами; в росте заработной платы работников дошкольной образовательной организации; в уровне мотивации персонала на выполнение задач детского сада в целом; в увеличении доли молодых сотрудников в возрастном составе персонала.
План кадровых мероприятий В ГБДОУ
Мероприятия Планируемый результат сроки ответственный
1. Мониторинг актуального состояния кадровой обстановки в ДОУ. Статистические данные мониторинга ежегодно
Заведующий ДОУ,
Зам. зав. по УВР
2. Пересмотр и внедрение в практику положения о выплатах стимулирующего характера для работников ГБДОУ, определение критериев оценки результативности профессиональной деятельности Внесение изменений в положение о системе оплаты труда и в положение о выплатах стимулирующего характера 2017-2018 Заведующий ДОУ
3. Разработка программы повышения привлекательности ДОУ для квалифицированных кадров :
- комплекс мероприятий по привлечению к работе в ДОУ молодых специалистов (система материального стимулирования молодых специалистов, тренинги коммуникативного взаимодействия в коллективе, усовершенствование института наставничества);
- комплекс мероприятий по стимулированию педагогического труда работников учреждения (создание оптимальных условий для самореализации через конкурсы проф. мастерства, проектную деятельность, обеспечение возможности дальнейшего обучения, возможности повышения квалификации и получения высшего образования, аттестации на более высокую квалификационную категорию, материальное стимулирование);
- комплекс социально-ориентированных мероприятий (материальное стимулирование, обеспечение возможности транслировать передовой опыт, создание безопасных условий труда);
- комплекс мероприятий по поддержанию кадров с большим трудовым стажем (мероприятия по профилактике профессионального выгорания, усовершенствование института наставничества, обеспечение возможности транслировать передовой опыт, обучение новым технологиям образования, профессиональная переподготовка для педагогов с 11 педагогическим классом). 100% укомплектованность кадрами 2017-2020 Заведующий ДОУ,
Зам. зав. по УВР
Старший логопед
4. Организация работы по повышению профессиональной компетентности сотрудников ДОУ:
- разработка программы повышения уровня профессионального мастерства;
- систематическая курсовая подготовка сотрудников учреждения;
- мониторинг эффективности мероприятий по повышению профессиональной компетентности сотрудников ДОУ Высококвалифицированный, стабильно работающий коллектив ежегодно
Заведующий ДОУ
Зам. зав. по УВР
5. Мероприятия по аттестации педагогического персонала:
- изучение нормативно-правовых документов, которые регламентируют процедуру аттестации педагогических работников в Санкт-Петербурге
- помощь в сборе портфолио молодым специалистам. Повышение квалификационной категории 100% педагогического персонала учреждения. 2017-2020
Заведующий ДОУ
Зам. зав. по УВР
Педагоги ДОУ
6. Пересмотр и утверждение в новой редакции локальных актов (Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, Коллективный договор, положения). Нормативные документы 2017-2020 Заведующий ДОУ
Зам. зав. по УВР
7. Мероприятия по ведению в ДОУ дополнительного образования детей
- изучение нормативно-правовой базы, которая регламентирует введение дополнительное образование в ДОУ
- разработка локальных актов
- обучение педагогов дополнительного образования по направлениям дополнительного образования в ДОУ
- разработка рабочих программ, учебных графиков, расписания и т. д. Ведение дополнительного образования в ДОУ 2017-2018 Заведующий ДОУ
Зам. зав. по УВР
Педагоги ДОУ
Список использованных источников и литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. от 28 декабря 2016 г. N 505-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
2. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. от 3 июля 2016 г. N 312-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 31 декабря 2012 г. N 53 (часть I) ст.
3. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 декабря 2012 г. N 49 ст. 6909
4. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 19 ст. 2334
5. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н (далее – Рекомендации, утвержденные приказом Минтруда России № 167н)
6. ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации, утв. Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. N 299 (в ред. от 25 июня 2014 г.). М. : ИПК Издательство стандартов, 1995
7. Устав ГБДОУ
8. Белкин A.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. Челябинск: Юж. -Урал. кн. изд-во, 2012 – 458 с.
9. Белкин A.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. Челябинск: Юж. -Урал. кн. изд-во, 2012 – 224 с.
10. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М. : Издательство Московского Университета, 2012 – 458 с.
11. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М. : Юнити, 2014 – 458 с.
12. Гусев Ю. В. Стратегия развития предприятий. - СПб. : Изд-во СПбУЭФ 2013 – 453 с.
13. Дуракова И. Б. Управление персоналом: Учебник. М. : Инфра-М, 2009.- 342 с.
14. Еремина С. Н. правовое регулирование труда педагогических работников // Трудовое право в России и за рубежом – 2012 - № 2 – С. 34-39
15. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. Пер. с французского. – Спб., Наука – 2012. – 458 с.
16. Менеджмент : учебник / ред. М. Л. Разу. - 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2014 – 453 с.
17. Менеджмент : учебное пособие для вузов по специальности «Финансы и кредит» / ред. Н. Ю. Чаусов, ред. О. А. Калугин. - М. : Проспект, 2012 – 345 с.
18. Орлов А. А. и др. Организация методической работы в дошкольной образовательной организации //Молодой учёный. 2015. Т. 8. – С. 107 – 108
19. Пустынникова, Е. В. Основы менеджмента : учебное пособие / Е. В. Пустынникова. - М. : КноРус, 2010. – 316 с.
20. Сальников, А. А. Планирование: основа развития компании : [процессная модель управления предприятием и ее преимущества] / А. А. Сальников // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 3. – С. 78-81.
21. Сидорин, А. В. Бережливое управление человеческими ресурсами, или Зачем специалисту по подбору персонала «зеленый пояс» / А. В. Сидорин // Методы менеджмента качества. – 2015. – № 4. – С. 4-7.
22. Трапицын С. Ю. Менеджмент. изд 2: Учебник [Текст] / С. Ю. Трапицын, В. А. Абчук, В. В. Тимченко // СПб, Книжный дом, 2008. – 299 с.
23. Трапицын С. Ю. Программы подготовки кадров для осуществления мониторинга педагогического образования: Методическое пособие // СПб, РГПУ, 2008. 11 п. л.
24. Управление персоналом: Учебник / под ред. А. И. Турчинова. - М. : РАГС, 2012. – 544 с.
25. Хрулева, Е. И. Исследуем систему управления персоналом / Е. И. Хрулева // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 11. – С. 68-73.
26. Цветков, А. Н. Менеджмент : учебник / А. Н. Цветков. - СПб. [и др. ] : Питер, 2014. – 251 с.
27. Шакиров, Н. А. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 10. – С. 107-115.
28. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учебное пособие для вузов / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. - М. : ГроссМедиа, 2012 – 453 с.
29. Экономика труда : учебник для вузов / общ. ред. А. И. Архипов, общ. ред. Д. Н. Карпухин, общ. ред. Ю. П. Кокин. - М. : Экономика, 2015. – 558 с.
30. Ягунова Н. Д. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 4. – С. 37-44
31. Данные официального сайта Федеральной службы государственной статистики // https://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/
32. Данные официального сайта Центрального Банка Российской Федерации // https://www.cbr.ru/pw.aspx?file=/statistics/credit_statistics/refinancing_rates.htm
