Опыт работы наставника воспитателя с молодым педагогом

Валентина Плющенко
Опыт работы наставника воспитателя с молодым педагогом

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ДЕТСКИЙ САД №17»

Опыт работы наставника с молодым педагогом

Подготовила:

старший воспитатель

Плющенко В. И.

с. Спасское

2024г

«Уча других, мы учимся сами» (Л. Сенека)

Публикация «Опыт работы наставника воспитателя с молодым педагогом» размещена в разделах

• Консультации для педагогов и воспитателей
• Опыт работы, практика
• Работа воспитателя
• Работа наставника. Наставничество
• Темочки

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, ведь у многих педагогов возникают трудности важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Проблеме профессионального становления начинающего педагога в сфере дошкольного образования посвящены научные исследования К. Ю. Белой, М. С. Гвоздевой, Л. М. Денякиной, Н. Н. Лященко, Л. В. Поздняк, П. И. Третьякова, Л. И. Фалюшиной и др. Вместе с тем при постижении азов профессиональной деятельности у многих начинающих педагогов возникают те или иные трудности. Не секрет, что и у старшего воспитателя ДОУ могут возникнуть проблемы в работе с молодым педагогом в силу, к примеру, своего небольшого опыта работы или других причин.

Что же может положительно повлиять на решение стать хорошим воспитателем? Ответ на этот вопрос может быть решен с помощью наставничества.

Суть наставничества и состоит в передаче богатого личного опыта профессиональной деятельности молодому человеку, в ускорении его адаптации к профессиональной деятельности, оказание помощи и поддержки. Смысл наставничества – провести своего подопечного через самые сложные моменты профессиональной деятельности.

В повседневной профессиональной деятельности начинающих педагогов старшему воспитателю следует обращать внимание на выполнение задач дошкольного образования, овладение современными педагогическими приемами и технологиями, коммуникативной культурой. С учетом возникающих затруднений – вносить в план работы ДОУ необходимые коррективы.

В последние годы число сотрудников со стажем работы 10 и более лет растет, а новые кадры приходят в детский сад неохотно. С чем это связано?

Со многими факторами: это и высокая утомляемость педагогов на работе в связи с сильно увеличившимся количеством детей в группах, и низкое материальное поощрение за работу, и большая ответственность за жизнь и здоровье детей, и увеличение требований к объему работ и заполнению документации у воспитателей ДОУ.

Причин много, а вот решение проблемы найти крайне сложно.

К моему большому сожалению, педагогический состав многих дошкольных учреждений стремительно «стареет».

Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором в системе дошкольного образования. А если молодые воспитатели и придут в ДОУ, то нагрузка, ложащаяся на плечи с первых дней, часто пугает молодых коллег, и объем работ кажется им невыполнимым.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Если молодые воспитатели не получают поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы».

Перед администрацией ДОУ одной из первостепенных является задача не просто привлечения молодых специалистов, но и удержания их на педагогическом поприще. Задача руководителя, старшего воспитателя – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.

В нашем детском саду решением данной проблемы является наставничество.

Что же включает в себя понятие наставничество?

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике.

Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.

В нашем детском саду мы выделили две категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию:

1. Молодые специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей.

2. Начинающие педагоги – специалисты с педагогическим образованием, но без опыта работы (по профилю) или без специального образования

Общим для двух категорий – является не только отсутствие опыта и специальных знаний, а то, что большинство из них боятся собственной несостоятельности.

Наставники в нашем ДОУ, назначенные для работы с молодыми и малоопытными педагогами, закрепляются сроком на 1 год (может быть и дольше, в случае необходимости). Все наставники имеют большой опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться профессиональным опытом.

Работа с молодыми и малоопытными педагогами – это довольно кропотливый труд, который проходит в нашем ДОУ в несколько этапов:

Адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности).

Стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности).

Преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности).

Работа по наставничеству в ДОУ регламентируется: положением, приказом заведующего о назначении наставника, утвержденным планом работы наставника

с наставляемым.

За 42 года моей педагогической деятельности, из которых я 32 года проработала воспитателем и 10 лет старшим воспитателем, в нашем учреждении. через действующую в ДОУ систему наставничества прошло много педагога не имеющих опыта работы в детском саду. Если брать последние годы, то 3 педагога уже вышли на ступень самосовершенствования и саморазвития.

Цель моей работы в качестве наставника заключалась в создание условий для работы и профессионального роста молодого специалиста, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи, которые решались в процессе работы это :

оказание методической помощи молодому педагогу в повышении уровня организации воспитательно – образовательной деятельности;

создание условий для формирования индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога;

развивать потребности и мотивации в непрерывном самообразовании,

совместно планировать работу с молодым педагогом.

В начале нашей работы были намечены предполагаемые результаты деятельности по наставничеству :

Познание молодым воспитателем себя и его ориентация на ценности саморазвития.

Изменение отношений к молодому воспитателю в коллективе.

Рост профессиональной и методической компетенции молодого воспитателя, повышение уровня готовности к профессиональной, личностно-значимой деятельности.

Итак, с чего же я начала свое наставничество : прежде всего, нужно было поближе узнать своего молодого коллегу, мне это не составило большего труда, так как я ее знаю очень хорошо, и мне в этом плане проще. Передо мной встала нелегкая задача – помочь начинающему специалисту, приобрести такие качества, чтобы они соответствовали развитию отечественного дошкольного образования, обеспечивая самоценности, неповторимости дошкольного периода детства.

В своей работе с наставляемыми я придерживаюсь определенных правил:

Не приказывать – отказаться от фраз «Вы должны…», «Вам необходимо…».

Не угрожать – угроза – признак слабости, свидетельство педагогической некомпетентности : «Если Вы не будете выполнять мои требования, то…».

.Не проповедовать – «На вас лежит ответственность…» - это пустая трата времени.

Не поучать – «Если бы вы послушали меня, то…».

Подсказывать решения – «На вашем месте я бы…» - это ущемляет самолюбие молодого педагога.

Не оправдывать и не оправдываться.

Ну и самое главное правило –доверять своему подопечному, как самому себе.

Опираясь на свой педагогический опыт, я определила, что в своем профессиональном становлении молодой педагог проходит несколько ступеней:

I ступень - (стажировка) : самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Осознание своих возможностей как педагога, он начинает понимать свою значимость для детей, родителей, коллег. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении или перестраивать свои знания и умения в соответствии с требованиями дошкольной педагогики, если до детского сада был опыт работы в школе. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

ІІ ступень – процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе я своим молодым специалистам предлагаю определить методическую тему самообразования, над которой они будет работать более углубленно. А так же они активно привлекаются к демонстрации занятий на уровне детского сада (ООД, проведение детских праздников и развлечений и т. п.).

ІІІ ступень – у молодого специалиста складывается система взаимоотношений с детьми, родителями, коллегами, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии.

ІV ступень – происходят совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы. ….

Из опыта своей работы, хочется отметить, что время прохождения всех этапов сугубо индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента, темпа восприятия и переработки получаемой информации и т. д. Поэтому администрация нашего детского сада к каждому педагогу подходит дифференцировано.

Таким образом, система работы с молодыми и малоопытными педагогами в нашем ДОУ включает формы и методы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности:

Обучение на рабочем месте «Внутрифирменное повышение компетентности педагогических работников».

Осуществление практики наставничества.

Участие в работе методических объединений.

Самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы и современных технологий.

Обучение на курсах повышения квалификации, участие в семинарах и конференциях.

Методическое сопровождение деятельности молодых педагогов (Кейс метод).

Роль педагога-наставника в этой системе работы неоценима. Наставник должен обладать :

высокими профессиональными и нравственными качествами;

знаниями в области методики воспитания и развития детей дошкольного возраста по реализации основной образовательной программы ДОУ в соответствии с ФГОС ДО;

богатым опытом организации работы с родителями детей.

Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны –деятельность наставника, с другой – деятельность молодого (малоопытного) педагога. Даная форма работы оказывает положительное влияние на всех участников отношений, а также самой образовательной организации. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.

Наставник также развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.

Закрепление за молодым педагогом наставника позволяет ему получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, используя разнообразные формы взаимодействия друг с другом. Самое главное – молодой педагог у нас может присутствовать у своего наставника на любом режимном мероприятии, задать любые возникающие у него вопросы.

Преимущества наставничества в нашем ДОУ очевидны: осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

Новизна моего опыта заключается в комплексном подходе к преодолению возможных трудностей начинающего педагога к трудовой деятельности в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам, передаче практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых воспитателей к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и бережное отношение к профессии.

Каждая деятельность бессмысленна, если в ее результате не создается некий продукт, или нет каких-либо достижений. И в личном плане педагога-наставника и молодого специалиста обязательно должен быть список результатов, которых необходимо достичь за определенный срок.

Результатами деятельности наставничества для нас стало :

повышение качества самообразования молодого педагога;

разработанные методические материалы: консультации, программы, сценарии, исследования, проекты, дидактические игры; совместное оформление уголока патриотического воспитания, создание подборки дидактических игр, сделанных совместно с молодым педагогом;

разработка новых форм, методов и приемов обучения;

доклады, выступления на мероприятиях разного уровня;

разработка дидактических материалов, анкет, наглядностей;

отзывы на проведенные занятия, мероприятия.

Общим итогом нашего наставничества стало создание портфолио на сайте молодого педагога и ее стремление пройти аттестацию для получения категории.

Считаю, что эффективность процесса наставничества определяется анализом, итоговой самооценкой молодого педагога по итогам выполненной работы, а в случае необходимости – корректировкой дальнейшей педагогической деятельности. Эффективность работы наставника напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителем. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение. Хорошие плоды даст наставничество, если у обеих сторон будет система мотивов, побуждающих их к совместным действиям. И, пожалуй, одним из основных факторов успеха наставничества является парадигма, основанная на философии «я выиграл – ты выиграл».

Небольшая личная победа обучаемого – это успех наставника и, в конечном итоге, успех детского сада.

Принимая на себя обязанности наставника, я открыла для себя ряд преимуществ:

во-первых, наставничество помогает увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

во-вторых, при успешном осуществлении данных функций ощущается собственный вклад в систему профессиональной адаптации молодого педагога, я получаю удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

в-третьих, я, как наставник, всегда должна стремиться к самосовершенствованию;

в-четвертых, наставничество способствует росту доверия ко мне в педагогическом коллективе;

в пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, я могу не только делиться собственным опытом с более молодым коллегой, но также и учиться у него, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения.

Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

Старший воспитатель МДОУ «ДС№17» В. И. Плющенко