Ирина Тютявина
«Педагог — педагог, педагог — администрация». Профилактика предотвращения конфликтов в ДОУ
▼ Скачать + Заказать документы
Цель: формирование у педагогов умений и знаний по созданию определенных механизмов психологического регулирования и разрешения конфликтных ситуаций.
Ход МЕРОПРИЯТИЯ:
Прежде, чем начать нашу беседу, мне хотелось бы подготовить вас, создать комфортную обстановку, хорошее расположение духа, продемонстрировать роль чувств в нашей жизни, необходимость их выражений для формирования дружеских отношений, а следовательно, и для снижения количества конфликтных ситуаций в нашем коллективе.
Публикация «„Педагог — педагог, педагог — администрация“, Профилактика предотвращения конфликтов в ДОУ» размещена в разделах
- Конфликт. Предупреждение и разрешение конфликтов
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Темочки
- Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» апрель 2014
Упражнение «Приветствие — мне нравится твой…».
Ход упражнения: участники садятся в круг, каждый должен сказать другому члену группы предложение об их внешности : (имя… мне нравится твой (твоя…» или то, что нравится в поведении или чертах характера
Рефлексия:
Как вы чувствовали себя, когда говорили приятные вещи другим?
А когда говорили вам?
А что же такое конфликт?
Конфликт — это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.
Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.
Участниками конфликта в ДОУ могут быть :
• Администрация.
• Педагоги.
• Родители.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся схемы конфликтов в дошкольном учреждении и причины их возникновения:
1. Воспитатель — воспитатель.
Причины возникновения:
• личная антипатия;
• несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам;
• ревность к отношениям с родителями, детьми;
• ощущение собственной нереализованности;
• разногласия по поводу внедрения различных программ;
• игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.
2. Администрация — воспитатель.
С одной стороны:
• завышенные требования и неадекватная оценка труда:
• несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации.
С другой стороны:
• недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах,
• игнорирование воспитателем предложений администрации,
• отсутствие внедрения в опыт работы новых технологий,
• неудовлетворенность стилем руководства.
Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда.
В их число входят:
• непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ);
• перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);
• невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство – подчинение" (например, заведующий не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).
Конфликт в ДОУ может быть вызван причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений.
Таких особенностей может быть несколько. В первую очередь – взаимная "симпатия (антипатия)". Даже если симпатия или антипатия характерна для отношений двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно принцип симпатий – антипатий. В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.
Неблагоприятная психологическая атмосфера. Она в коллективе может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д.
Плохая психологическая коммуникация – когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого.
Это может быть так называемая территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в т. ч. и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, "обживают" определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха). Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания другого человека. При неоднократном повторении эта ситуация может вызвать раздражение.
Еще одна группа причин возникновения конфликтов в ДОУ кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду такие особенности, порой "загоняющие" нас в конфликтные ситуации, как:
• неумение контролировать свое эмоциональное состояние;
• низкий уровень самоуважения;
• агрессивность;
• повышенная тревожность;
• некоммуникабельность;
• чрезмерная принципиальность.
Конечно же, конфликт лучше предупредить, чем пытаться разрешить. Наиболее эффективный способ профилактики конфликтов в схеме воспитатель-воспитатель и воспитатель-администрация – это создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении, изучение основных типов личности и выработка умения находить подходы к каждому отдельно взятому человеку.
Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными.
1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными.
6. Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).
7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.
Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта.
В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения:
1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы:
• Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон?
• Достижению, каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?
• С каким личностным барьером — установки, темперамент, характер, “нервозность” — вы столкнулись?
• Что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?
2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.
3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.
В процессе урегулирования конфликтов, как руководителю, так и коллегам, необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.
В качестве примера рассмотрим конкретную ситуацию.
Заведующий ДОУ попросила педагога-психолога заменить заболевшего воспитателя. Педагог-психолог ответила, что у нее много своей работы. Заведующий не восприняла данные слова как отказ и решила, что ее просьба будет выполнена.
На следующий день педагог-психолог в группу не пришла, а занималась в своем кабинете обработкой результатов проведенного ранее психологического тестирования. С группой пришлось работать старшему воспитателю. В конце дня информация дошла до заведующего. Она вызвала педагога-психолога к себе в кабинет для того, чтобы высказать свои претензии и прояснить сложившуюся ситуацию.
По мнению заведующего, педагог-психолог вполне могла бы заменить заболевшего воспитателя, поскольку у нее есть педагогическое образование. Педагог-психолог придерживается своей первоначальной позиции. Как разрешить данную конфликтную ситуацию?
Шаг 1. Вспомнить свой опыт участия в конфликтах с подчиненными (как позитивный, так и негативный) и попробовать применить его к данной ситуации.
Шаг 2. Максимально объективно проанализировать конфликт, воздерживаясь от субъективных взглядов на проблему и личность педагога-психолога.
Шаг 3. Составить план действий по урегулированию конфликта :
создать доверительную атмосферу в общении с педагогом-психологом, не повышать голос и не переходить на «ты», проявлять навыки активного слушания и постараться понять точку зрения своего подчиненного;
объяснить педагогу-психологу, что иногда возникают ситуации, когда ее помощь необходима для обеспечения непрерывности воспитательно-образовательного процесса;
попросить педагога-психолога, чтобы в следующий раз она четко формулировала свой отказ. Это позволит выбрать иные способы разрешения проблемных ситуаций (в данном случае можно было бы договориться о переносе срока сдачи результатов психологического тестирования); снять возникшее во время беседы напряжение (лучшее средство - юмор).
Шаг 4. Реализовать составленный план.
И, напоследок, несколько советов «Как реагировать на конфликтное поведение коллег».
Человек попадет в различные жизненные ситуации. И конфликты тоже часто становятся нашими сопровождающими в жизни. Как реагировать на такие ситуации?
1. Главное — внутреннее принципиальное отношение.
2. Мудрость. Мудрый человек, не зависимо от возраста на все смотрит сверху и широко, агрессивность среди людей - явление естественное и реагировать на каждый выпад будет себе дороже.
3. Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо.
4. Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек унижен и оскорблен быть не может. “Здесь могут низке поступить, унизить нас они не могут!”. Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают.
5. Ваша ответная агрессия — неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию.
6. Миролюбие — ваш союзник.
7. Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться, и видеть виновным только вас.
8. Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других.
Ирина Тютявина | Все публикации
