Лариса Кулакова
Опыт работы наставника с молодым педагогом
«Всегда вперёд, после каждого совершённого шага готовиться к следующему,
все помыслы отдавать тому, что ещё предстоит сделать»
Н. Н. Бурденко
Наставничество – одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает профессиональные при мы под непосредственным руководством педагога-мастера. Суть наставничества – в передаче богатого личного опыта профессиональной деятельности молодому человеку, в ускорении его адаптации к профессиональной деятельности, оказание помощи и поддержки. Наставник – человек, осуществляющий наставничество. Наставники были уже в Древнем Риме, там так называли домашних учителей. В России эта форма начала развиваться с 30-х годов ХХ столетия, достигнув расцвета в 70-х годах. Смысл наставничества – провести своего подопечного (подшефного) «над пропастью», по «бездне» через самые сложные моменты профессиональной деятельности.
Публикация «Опыт работы наставника с молодым педагогом» размещена в разделах
Период вхождения молодого педагога в профессию отличается напряжённостью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройд т, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найд т себя в другой сфере деятельности. И я, как педагог-наставник, должна помочь молодому воспитателю, чтобы профессиональное становление прошло «безболезненно» и «без осложнений».
Свою дальнейшую работу по наставничеству я выстроила планомерно в три этапа:
І этап – период адаптации, самый сложный период как для новичка, так и
для помогающего ему адаптироваться коллеги.
Выбор формы работы с молодым специалистом я начинала с вводного
анкетирования, тестирования и собеседования, где она рассказала о своих трудностях, проблемах, неудачах. На этом этапе сопровождения я определила возможности педагога, выявила его личностные качества, мотивацию на саморазвитие, оказала адресную помощь, способствовала формированию аналитических умений: анализ занятий, самоанализ, выявила рост потенциальных возможностей педагога. Также для себя отметила недостатки в имеющихся умениях и навыках.
Задача 1 этапа: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
Таким образом, я поближе познакомилась с молодым коллегой. И вот я, как художник, сделала эскиз будущего полотна. Мы говорим о том, что стало основанием для выбора профессии воспитателя, о е увлечениях и интересах. Какой она видит себя в будущем. Решаем, каким должен быть педагог, какими она видит своих родителей и конечно, что она жд ёт от детей. Вот теперь можно приступать и к написанию полотна.
Главные элементы картины – это краски. А для молодого воспитателя – это его профессиональные качества:
• понимание современных задач учреждения;
• умение заботиться об экологии детства, сохранении духовного и
физического здоровья детей;
• проявление заботы о поддержании индивидуальности каждого реб нка;
• умение создавать и обогащать культурно-информационную и предметно-развивающую образовательную среду;
• умение осуществлять инновационную деятельность по внедрению
современных подходов и технологий, оценивать их результативность;
• способность к самообразованию.
ІІ этап – практический, процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе с детьми, родителями и коллегами.
На втором этапе сопровождения совместно с молодым специалистом выбрали методическое направление деятельности. Я, как наставник, предложила определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Затем мы начали активную деятельность педагога по самообразованию в соответствии с выбранным направлением и методической темой.
Содержание работы :
Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ. Повышение профессионального мастерства молодого специалиста, - посещение открытых районных мероприятий: методические объединения воспитателей, конкурсы профессионального мастерства. Привлечение к показу занятий на уровне детского сада. Приобщение педагога к подготовке и посильному участию в проведении педагогических советов. Диспуты, ярмарки педагогических идей, деловые игры, мастер-классы, тренинги. Посещение семинаров-практикумов.
В этот период я реализовывала план адаптации молодого коллеги, проводила работу по коррекции умений и навыков. Здесь же помогла молодому специалисту составить собственный план профессионального роста.
ІІІ этап – аналитический.
На данном этапе для того, чтобы повысить профессиональное мастерство педагога, я старалась применять наиболее эффективные формы взаимодействия:
деловые и ролевые игры, анализ ситуаций, самоактуализацию, развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли. Чтобы взаимодействие с молодым специалистом было конструктивным и приносило желаемый эффект, я систематически использовала следующие формы сопровождения и профессиональной адаптации молодого педагога :
- индивидуальные: консультирование, беседы, анкетирование, наблюдение,
тестирование, самообразование, участие в конкурсах, самообучение в
информационном пространстве сети Интернет;
- групповые: семинары, тренинги, практикумы, конференции, практические
задания, участие в конкурсах, лектории, дискуссии, выставки.
Наибольшую эффективность по сравнению с традиционными формами работы имели новые нетрадиционные или модернизированные формы:
психологические тренинги, круглые столы совместно с родителями и воспитанниками, разработка и презентация моделей занятий, презентация себя как педагога. Молодому специалисту я предложила изучить памятки по темам «Основные требования к личностно-ориентированному подходу на занятиях», «Самоанализ занятия», «Как написать конспект занятия?», «Как подготовить современное занятие с использованием ИКТ?», «Как анализировать проведенное занятие?», «Структура занятия». Организовала консультации по составлению перспективных планов и программ, составлению обучающих проектов для детей, созданию сценариев совместных мероприятий с родителями и др. Организовала участие молодого педагога в практикумах по планированию собственной методической работы и работы с детьми, проектированию методической структуры занятия в зависимости от его типа и вида, оптимизации выбора методов и средств обучения при организации различных видов занятия. Мы обсудили, как можно создать систему мониторинга: критерии и показатели; разработка и анализ анкет, опросников и тестов; разработка сценариев открытых занятий; составление методических рекомендаций.
К концу III этапа, сложилась система работы, появились собственные разработки. Педагог стал внедрять в свою работу новые технологии; происходило совершенствование, саморазвитие, накопление опыта работы.
Все вышеперечисленное ускорило процесс вхождения молодого специалиста в образовательную педагогическую среду. Татьяна Владимировна почувствовала себя увереннее, закрепилось ее убеждение в правильном выборе профессии.
На этом этапе я увидела результативность сопровождения по развитию компетентности педагога, проверила уровень профессиональной компетентности педагога, определила уровень его готовности к самостоятельному творческому выполнению своих обязанностей.
Процесс повышения профессионализма молодого педагога я строила с учё том следующих факторов: уровня базового образования, теоретической подготовленности; индивидуальных особенностей; уровня профессиональных потребностей педагога (каких результатов в своей деятельности хочет добиться); имеет ли практический опыт работы с детьми.
Результаты наставничества. Польза наставничества видна только тогда, когда эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении. Достижение этой цели становится реальной пользой для образовательного учреждения. Наиболее ощутимыми результатами такой работы являются :
• во-первых, повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам ДОУ;
• во-вторых, развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-педагогами, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике ДОУ;
• в-третьих, формирование в учреждении такой категории опытных педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых педагогов. Это самое ценное приобретение для детского сада, потому что наибольшей эффективности педагогическая деятельность достигает в тех образовательных учреждениях, которые сами «растят» свои педагогические кадры.
Каждая деятельность бессмысленна, если в ее результате не создается некий продукт, или нет каких-либо достижений. И в личном плане педагога-наставника и молодого специалиста обязательно должен быть список результатов, которых необходимо достичь за определенный срок. Результатами деятельности наставничества для нас стало : повышение качества самообразования молодого педагога; разработанные или изданные методические материалы, статьи, программы, сценарии, исследования, проекты, разработка новых форм, методов и приемов обучения; доклады, выступления на мероприятиях разного уровня; разработка дидактических материалов, анкет.
Дифференцированный подход в работе с педагогом всегда способствует успеху, как и умело выстроенные этапы процесса самообразования (ситуативное, ситуативно-инициативное, инициативное). Плановый характер этого процесса придает деятельности педагога стройность, ясность. Сам план может состоять из разделов:
• этапы работы над материалом по определенным вопросам;
• практический выход (доклад, презентация, методическая разработка);
• где, когда и как реализуется; анализ, самооценка эффективности выполненной работы, корректировка педагогической деятельности. Работа по сопровождению должна вестись непрерывно, планомерно, системно и систематически, но планировать ее нужно поэтапно.
Показателем эффективности педагогического сопровождения считаю,
прежде всего, качество организованного молодым педагогом образовательного процесса и профессионально-квалификационный рост педагога.
Процесс наставничества затрагивает интересы трех субъектов взаимодействия: обучаемого, наставника и учреждения : наставник развивает свои деловые качества, повышает профессиональный уровень в процессе взаимообучения, снижается риск профессионального выгорания. Молодой специалист получает знания, развивает компетенции, повышает свой профессиональный уровень, учится выстраивать конструктивные отношения с коллегами. Руководитель ДОУ повышает профессиональный уровень подготовки кадров, выстраивает конструктивные взаимоотношения с кадрами, и между сотрудниками. Эффективность работы наставника напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителем. У них должно установиться единое видение в восприятии реальности. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение. Хорошие плоды даст наставничество, если у обеих сторон будет система мотивов, побуждающих их к совместным действиям. И, пожалуй, одним из основных факторов успеха наставничества является парадигма, основанная на философии «я выиграл – ты выиграл». Небольшая личная победа обучаемого – это успех наставника и, в конечном итоге, успех детского сада и системы образования в целом.
