Марина Шальнова
Наставничество как форма повышения квалификации молодых специалистов
Наставничество очень актуально в наше время. Это доказывает Указ Президента нашей страны Владимира Владимировича Путина «О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника», изданного «в знак высочайшей общественной значимости профессии учителя», что, безусловно, связано с реализацией национального проекта «Образование».
В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Реформируется система дошкольного образования, реализуется федеральный государственный образовательный стандарт, строятся новые детские сады с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях.
Публикация «Наставничество как форма повышения квалификации молодых специалистов» размещена в разделах
Однако вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих становится только острее. Зачастую в детские сады приходят специалисты, имеющие педагогическое образование, но не специальное, без опыта работы. В настоящее время в нашем педагогическом коллективе работают 3 молодых специалиста. Поэтому вопрос о наставничестве очень актуален в нашем детском саду.
Молодые педагоги, сталкиваются с проблемами адаптации в новом коллективе. Испытывают затруднения в организации образовательной деятельности, написании различных видов планов, конспектов, рефлексии детской и собственной деятельности, наблюдаются трудности в грамотном применении знаний на практике.
Актуальность проблемы методического сопровождения молодых педагогов в настоящее время приобретает первостепенное значение.
Наставничество в нашем детском саду это перспективный способ восполнения дефицитов наставляемого. Неотъемлемым компонентом системы индивидуального сопровождения молодых педагогов нашего детского сада является диагностика имеющихся у них образовательных дефицитов. В этих целях мы используем следующие методы:
• диагностика (опрос, наблюдение, анализ продуктов профессиональной деятельности и документации);
• самоанализ и самооценка профессиональной деятельности (анкетирование, карты самооценки, карты затруднений);
• экспертная оценка профессиональной деятельности (тесты, профессиональные задачи);
• мониторинг профессиональной деятельности (карты наблюдений, посещения занятий);
• задания для диагностики дефицитов в области различных компетентностей.
Цель нашей работы в качестве наставников : создание условий для работы и профессионального роста молодого специалиста.
Основные задачи:
• адаптация молодых специалистов к условиям осуществления трудовой деятельности;
• создание условий для становления квалифицированного и компетентного работника;
• оказание моральной и психологической поддержки молодым специалистам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей.
Ожидаемый результат работы наставника – высокий уровень включенности молодого специалиста в педагогическую деятельность, в культурную жизнь нашего детского сада, усиление уверенности в своих силах и развитии личного, творческого потенциала.
В нашем детском саду сложилась своя система работы с молодыми педагогическими кадрами. Мы выбираем те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. Наставничество регламентируются следующими локальными документами:
• положение о наставничестве;
• план работы с молодым специалистом (Приложение №1);
• индивидуальный план образовательного маршрута молодого педагога (Приложение №2).
Наставники в нашем детском саду, назначенные для работы с молодыми педагогами, закрепляются сроком на 1 год (может быть и дольше, в случае необходимости).
Мы определили требования, которые должны предъявляться к работе педагога-наставника. Но для того чтобы наставник мог реально соблюдать их, необходимо выяснить, какими же качественными характеристиками он должен обладать.
1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.
2. Знание особенностей своего детского сада, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.
3. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».
4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.
5. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.
Предметом наставничества в нашем педагогическом коллективе являются профессиональные и личностные компетенции педагогических работников, способствующие приобщению к правилам внутреннего трудового распорядка, а главное знакомство со спецификой работы с детьми дошкольного возраста.
Наши педагоги с профессиональным опытом, оказывают помощь молодым специалистам в определенный период времени, излагая теоретические положения и демонстрирую затем пример, образец действий. При этом наставник не просто сообщает необходимую информацию, а мотивирует своего подопечного, используя определённые ключевые фразы. Например, «Я говорю, а делаете вы сами», «Я показываю вам, а вы смотрите», «Я знаю, как это сделать, но давайте вместе поищем решение для вашего случая», «Давайте вместе приготовим, а вы проведете», «Вы покажете, а я посмотрю». Важно то, что такой диалог оказывается взаимовыгодным и для наставника, и для наставляемого.
Находясь в постоянном взаимодействии и наставник и наставляемый являются равноправными участниками образовательного процесса.
В формировании системы наставничества мы определяем такие основные принципы:
• добровольность и целеустремленность работы наставника;
• контакт наставника и наставляемого;
• личный пример наставника;
• доброжелательность и взаимное уважение;
• уважительное отношение к мнению наставляемого;
• направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление наставляемого.
Работа с молодыми специалистами – это довольно кропотливый труд, который проходит в нашем детском саду в несколько этапов:
• I этап - освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности;
• II этап - приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности;
• III этап - достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности.
На первом этапе идет изучение личности молодого педагога, знакомство с его личностными и профессиональными качествами, к которым относятся: педагогическое образование, теоретическая подготовка (знание основ общей и возрастной психологии, педагогики, методики воспитания и обучения дошкольников, наличие опыта практической работы с детьми, ожидаемый результат педагогической деятельности, выявление положительных и отрицательных черт характера. Диагностика проводится в форме анкетирования, тестирования, собеседования и наблюдения за организацией воспитательно - образовательного процесса в группе.
Второй этап включает в себя оказание помощи в профессиональном совершенствовании и коррекции затруднений, которые так же затрагивает знания, умения и личностные компоненты.
По итогам проведения первого этапа в нашем детском саду используются такие формы работы с молодыми специалистами, как:
• педагогические советы, которые позволяют расширить информационное поле педагогических работников в области технологий и их использования в образовательном процессе;
• на семинарах - практикумах молодые специалисты вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках»;
• составление «Портфолио» – позволяет накапливать индивидуальные образовательные достижения, стимулирует к саморазвитию, помогает освоить технологию работы с портфолио;
• в ходе «Круглых столов» обсуждаются вопросы воспитания и обучения детей дошкольного возраста с применением разнообразных приемов: решение педагогических ситуаций, метод имитации рабочего дня воспитателя, «мозговой штурм», решение кроссвордов. Все это позволяет уточнить знания по конкретной теме, расширить кругозор;
• деловая игра максимально приближает участников к реальной обстановке, формирует навыки быстрого принятия педагогически верных решений, умение вовремя увидеть и исправить ошибку;
• открытые просмотры образовательной деятельности опытных педагогов с последующим обсуждением увиденного, позволяют увидеть, как работают коллеги, использовать их позитивный опыт, осознать свои недочеты, научиться проводить анализ образовательного процесса;
• индивидуальные консультации проводятся по актуальным проблемам, по заявкам молодых педагогов, в форме обсуждения сложных педагогических ситуаций, которые у них вызывают затруднения;
• самообразование позволяет молодому специалисту самостоятельно систематизировать приобретённые знания из различных источников с учетом интересов и склонностей каждого конкретного человека;
• в мастер-классе теоретический материал подкрепляется примером из практики, отрабатываются отдельные приемы и способы работы;
• педагогическая пропаганда позволяет показать воспитательно-образовательную работу, передовые методы работы, доступно и убедительно донести до новичков необходимую педагогическую информацию.
Таким образом, выбранные формы и методы наставничества помогают нам в реализации поставленных задач.
На третьем этапе производится сбор и анализ результатов работы молодого педагога. Для отслеживания динамики и результативности использованных форм и методов мы применяем те же диагностические приемы и задания, которые были выбраны на первом этапе. По завершению третьего этапа производится самоанализ и рефлексия деятельности наставника за прошедший год, подводятся итоги и зачитываются на педагогическом совете. А молодой педагог подтверждает свою педагогическую компетентность через показ открытых занятий, участие в методических мероприятиях, как в детском саду, так и на муниципальном уровне.
Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому воспитателю очевидны:
• наставничество имеет более широкую направленность, отличается многообразием форм и методов работы и самое главное, происходит в условиях реальной трудовой деятельности;
• в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.
Подводя итоги, мы можем отметить, что работа с молодыми специалистами помогает нашему коллективу педагогов согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи между коллегами, делает молодого педагога владельцем секретов мастерства, накопленного педагогами нашего дошкольного учреждения.
Вместе с тем, мы сделали для себя открытие, что начинающие педагоги способны привнести новые взгляды на воспитание и развитие детей, а также стимулировать наставников к повышению уровня педагогической компетентности.
Опыт проделанной работы позволяет систематизировать методическое сопровождение молодых педагогов в нашем детском саду через разработку и реализацию проекта по наставничеству, что мы и рассматриваем в перспективе.
Важно помнить, что в наставничестве выигрывают все стороны, кто-то получает умения и навыки, опыт и уверенность, а кто-то – профессионально подготовленные кадры. А вот должность это или миссия, решает каждый для себя самостоятельно. Главное, что цель у наставника и педагога общая - дарить свою любовь и заботу детям!
