Галина Панычева
Проект «Факторы, повышающие лояльность сотрудников»
«Факторы, повышающие лояльность сотрудников»
Выполнила
Панычева Галина Алексеевна
старший воспитатель
МКДОУ «Детский сад № 4»
Левокумского муниципального района
Ставропольского края
п. Новокумский
Участники: заведующий, старший воспитатель, специалисты.
Целевая группа: коллектив МКДОУ «Детский сад № 4»
Масштаб:
по времени - долгосрочный (январь 2018 - декабрь 2018 г.)
Публикация «Проект „Факторы, повышающие лояльность сотрудников“» размещена в разделах
по количеству участников - коллектив в количестве 30 человек.
Основание для разработки, проблема:
Вопрос лояльности – один из самых актуальных в управлении персоналом, т. к. лояльность - основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к организации - работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед организацией задачи - важнейшее условие выживание организации в неблагоприятных экономических условиях и её дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные российские предприятия и организации - это повышение эффективности экономической деятельности. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения лояльности персонала. На современном этапе такое утверждение очень подходит и дошкольным организациям.
Тридцать человек, собранные вместе, это еще не коллектив, это просто группа. Хороший коллектив в такой сфере, как образование - это есть сплоченная группа, в которой каждый сотрудник занимает своё место, причем деятельность педагогического персонала основана на педагогической теории и педагогическом творчестве. Для того чтобы личность педагога стала фактором формирования личности воспитанников, он должен быть профессионально грамотным, творческим членом коллектива, хранящим и обогащающим его традиции, разделяющим его взгляды, идеи, ценности. Именно система ценностей учреждения - та корпоративная философия, которой образовательное учреждение сильно, которая способствует мотивации персонала и которая формирует лояльность коллектива.
Понятие «лояльность» — вещь непростая, имеющая массу особенностей и нюансов. Современные словари дают строгое и сухое объяснение: «корректное, благожелательное отношение к кому-либо, чему-либо». Есть и такое определение: «держащийся формально в пределах законности, благожелательно-нейтрального отношения к кому-чему-нибудь» (С. Ожегов). Отметим наиболее важное и существенное: корректность, благожелательность в пределах законности.
На лояльность сотрудников влияют различные факторы :
1. организационная справедливость и доверие к руководству;
2. корпоративная культура;
3. степень удовлетворенности потребностей персонала;
4. система мотивирования (материального и нематериального);
5. корпоративные и личностные ценности;
6. профессиональная лояльность и лояльность к труду.
По результатам оценке лояльности сотрудников ДОУ было признано слаборазвитым направление в формировании корпоративной культуры.
Корпоративная культура является инструментом, который позволяет обеспечить эффективность образовательной деятельности ДОУ. Корпоративная культура способствует оптимизации деловых взаимодействий: она определяет способы общения между сотрудниками и способы построения внутренних отношений, а также инновационные элементы. Главная трудность в целенаправленном формировании корпоративной культуры – отсутствие системы обучения корпоративной культуре, различный образовательный, культурный, возрастной уровень сотрудников; различная степень трудовой активности, исполнительной дисциплины, мотивации деятельности. А также различные представления об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. Мною, старшим воспитателем, были проведены исследования психологического климата в коллективе по методике Е. И. Рогова. По результатам исследования была определена оценка психологического климата в коллективе – средняя неблагоприятность, т. е. в коллективе часто преобладает подавленное настроение, успех или неудачи коллег оставляют равнодушными или вызываю злорадство, зависть некоторых сотрудников, коллектив делится на группировки: стажисты и новички.
Поэтому я считаю, что формирование корпоративной культуры (одного из факторов повышения лояльности сотрудников) для нашего ДОУ - новый механизм управления изменениями, который позволит обеспечить эффективность и качество образовательной деятельности, стать учреждением грамотно развитой корпоративной культурой, которая станет интересной и для потенциальных сотрудников, и для партнеров, и для спонсоров, и для потребителей образовательных услуг - детей и родителей.
Цель:
Создание механизма по формированию основ корпоративной культуры с учетом потенциальных возможностей сотрудников учреждения.
Задачи:
1. Проведение психолого-педагогического анализа деятельности и интересов работников ДОУ.
2. Создание условий для формирования корпоративной культуры.
3. Разработка технологии формирования корпоративной культуры в ДОУ.
Содержание проекта.
Реализация проекта предполагается в 4 этапа:
1 этап – подготовительный, который включает в себя ответ на вопрос: с чего начать формирование педагогического коллектива единомышленников, как сформировать потребность у сотрудников в таком коллективе. Будут организованы различные тренинги, деловые игры, упражнения с целью дать педагогу знания о самом себе: уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к своему ДОУ. Общими усилиями педагогов будет составлен желаемый портрет воспитателя ДОУ (определены личностные качества). Следующий шаг в работе – изучение сплоченности педагогического коллектива и межличностных отношений в нем. Используются методы «незаконченных предложений»; коллективное создание портрета педагогического коллектива; исследование психологического климата в коллективе.
2 этап – тренинговый (обучающий). Обучение педагогического коллектива с целью повышения психолого-педагогических знаний, профессиональной компетентности через разнообразные формы работы.
3 этап – проблемно-ориентировочный.
Предполагает работу проблемных и творческих групп:
- по выработке миссии ДОУ (т. к. миссия заложена в основу деятельности коллектива, определяет направления его функционирования, поиск нового содержания, форм и методов учебно-воспитательной работы);
- по определению педагогического кредо – единого представления об идеалах, о духовных и нравственных ценностях (единый подход к пониманию личности воспитанника как активного участника педагогического процесса, как субъекта, а не объекта; единый взгляд на роль воспитателя «Воспитатель организатор учебно-воспитательного процесса»; единое представление об отношении сотрудничества с ребенком, его родителями и т. д.);
- по выработке корпоративных правил поведения, корпоративной символики, корпоративных традиций ДОУ.
4 этап – обобщающий. Предполагает разработку технологии формирования корпоративной культуры в ДОУ, методические рекомендации.
Ожидаемые результаты проекта :
1. Разработана технология формирования корпоративной культуры в ДОУ.
2. Определены принципы организации внутренних процессов учреждения.
3. Сформирован внешний и внутренний имидж ДОУ и правила взаимодействия как внутри организации, так и с потребителями предоставляемых образовательных услуг (дети, их родители).
4. Определены традиции дошкольного учреждения.
Критерии измерения результата
1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и определяет стратегию его развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации, добросовестной отношение к своим обязанностям как норме поведения работника.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Деятельность приобретает творческий характер.
4. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и определяет стратегию его развития.
Механизмы исследования корпоративной культуры:
1. Наблюдение.
2. Анкетирование членов коллектива.
3. Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.
Стратегия реализации:
№ мероприятие цель срок Ответствен-
ный результат
1 этап - подготовительный, который включает в себя ответ на вопрос: с чего начать формирование педагогического коллектива единомышленников, как сформировать потребность у сотрудников в таком коллективе.
1.
2.
3. тренинг
деловая игра упражнения дать сотрудникам знания о самом себе : уверен ли он в себе,
удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к своему ДОУ. I Старший воспитатель желаемый портрет сотрудника ДОУ (определены личностные качества).
5. метод
«незаконченных предложений» (необходимо дописать фразу «Мне нравится коллектив, в котором.») изучение сплоченности коллектива и межличностных отношений в нем I Старший воспитатель коллективное создание портрета педагогического коллектива
6. Исследование психологического климата в коллективе (по методике Е. И, Рогова) II Старший воспитатель
2 этап - тренинговый (обучающий)
1. консультирование
групповое,
индивидуальное (которое строится
дифференцированно и на
диагностической
основе) Обучение коллектива с целью повышения психолого-педагогических знаний,
профессиональной компетентности III Старший воспитатель повышение
психолого-
педагогических
знаний,
профессиональной
компетенции сотрудников
2. диспут «Что такое
педагогический
коллектив?»
III Старший воспитатель
3. Семинар-практикум
«Постигаем секреты
педагогической
риторики» IV Старший воспитатель, воспитатели
4. семинар-практикум «Содержание и формы работы с детьми по формированию коммуникативной
компетентности
дошкольников V Старший воспитатель, воспитатели
5. тренинговые
упражнения в рамках тимбилдинга «Мы - команда!» В течение года
3 этап - проблемно-ориентировочный: Организация работы проблемных групп
1. Проблемная группа по выработке миссии ДОУ определить направления
функционирования ДОУ, поиск нового содержания, форм и методов учебно- воспитательной работы IX Заведующийстарший воспитатель, воспитатели, специалисты Миссия ДОУ
2. Проблемная группа по определению педагогического кредо определить единые представления об идеалах, о духовных и нравственных ценностях IX старший воспитатель, воспитатели, специалисты единый подход к
пониманию
личности
воспитанника как активного участника педагогического процесса, как субъекта, а не объекта; единый взгляд на роль воспитателя «Воспитатель не информатор, а организатор учебно-
воспитательного
процесса»;
единое
представление об отношении сотрудничества с ребенком, его родителями
3 Творческая группа
по выработке корпоративных
правил поведения,
корпоративной
символики,
корпоративных
традиций IX старший воспитатель, воспитатели, специалисты корпоративные правила поведения, корпоративной символики ДОУ (эмблема значки, бейджи, информационные
буклеты, традиции
4 этап - обобщающий
Творческая группа Разработать технологию формирования корпоративной культуры ДОУ XI-XII старший воспитатель, воспитатели, специалисты Технология
формирования
корпоративной
культуры в ДОУ,
разработаны
методические
рекомендации.
Заключение
Формирование лояльности в дошкольном учреждении должно базироваться, прежде всего, на нематериальных факторах. Конечно, можно увеличить сотрудникам зарплату или повысить премии. Но стоит помнить, что лояльность, как и любые эмоции, нельзя купить. Ее можно вырастить постепенно, не форсируя события. И главное в этом процессе - партнерские отношения между работником и работодателем. Непосредственно с прошлым опытом связан такой фактор, как система личных ценностей. Сформировавшиеся с течением времени в непосредственном взаимодействии, в конкретных жизненных ситуациях убеждения теперь определяют отношения человека и характер его взаимоотношений. Оказание внимания работнику со стороны организации - немаловажный фактор для формирования лояльности сотрудника. Ощущение своей значимости для организации способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению «отплатить» ей доверием.
Литература
1. Веснин В. Р. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд., перер. и доп. [Текст]. - В. Р. Веснин. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.
2. Глазырин С. Ю. Организационная культура: Учебно-методический комплекс. [Текст]. - С. Ю. Глазырин. - Новосибирск: НГУЭУ, 2008. - 144 с.
3. Глухов В. В. Основы менеджмента. [Текст]. -В. В Глухов. - СПб. : Специальная литература, 2009. - 473с.
4. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. [Текст].- Коул Джеральд. - Москва. 2008г. - 350 с.
5. Дизель П. М., Раньян У. М. Поведение человека в организации. [Текст]. П. М. Дизель. - М. : Просвещение, 2009. - 326с.
6. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И. В. Андреевой. [Текст]. - К. Камерон. - СПб: Питер, 2009. - 320с.
7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство, / Пер. с англ. / Под ред. В. А. Спивака. [Текст]. - Э. Шейн. - СПб. : Питер, 2010. - 336 с.
8. Теория организации: Учебное пособие / Балашов А. П. [Текст]. - А. П. Балашов. - М. : Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 с
Галина Панычева | Все публикации
