Антонова Татьяна
Условия успешной интеграции вновь принятых педагогических работников в коллектив ДОУ
Слайд 1 Кадровое обеспечение и стабильность персонала является крайне важным и актуальным вопросом для современных дошкольных образовательных учреждений. К сожалению, в последнее время многие ДОУ сталкиваются с проблемой текучести педагогических кадров.
Слайд 2. Вопрос успешной интеграции вновь поступивших пед. работников в коллектив ДОУ стоит сегодня на повестке дня на одном из первых мест. Перед руководством ДОУ стоит задача в кратчайшие сроки добиться от новых сотрудников эффективной работы и результативности, так как от этого зависит качество оказываемых образовательных услуг. Поэтому руководитель должен стремиться создать максимально комфортные условия работы для всех сотрудников и различными способами помочь новичкам привыкнуть к правилам внутреннего распорядка ДОУ и безболезненно влиться в коллектив.
Публикация «Условия успешной интеграции вновь принятых педагогических работников в коллектив ДОУ» размещена в разделах
Слайд 3. Анализ научно-исследовательской литературы показал, что проблемы формирования управленческих механизмов и технологий адаптации специалистов в ДОУ недостаточно раскрыты, что доказывает актуальность и важность нашего опыта работы.
Слайд 4. Целью нашей работы было выявление условий успешной интеграции вновь принятых пед. работников в коллектив ДОУ.
Мы поставили перед собой следующие задачи:
1. На основе анализа психолого-педагогической литературы по проблеме и существующей практики управления процессом адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе разработать и апробировать комплекс мероприятий, направленный на ускорение процесса адаптации новичков.
2. Выявить необходимые условия для успешной интеграции вновь принятых пед. работников в трудовой коллектив.
Слайд 5. Большое внимание нами было уделено отработке организационного механизма управления процессом интеграции. За основу был взят разработанный исследователями процесс адаптации сотрудников.
Слайд 6. Нами были разработаны локальные акты и план основных мероприятий по адаптации вновь принятых пед. работников.
Слайд 7. В План вошли следующие мероприятия (см. на экране)
Вводное ориентационное собеседование предусматривает 2 встречи с новым работником до первого дня его работы.
Цель первой встречи – донести до соискателя информацию об организации, ответить на все интересующие его вопросы. При возникновении взаимного интереса назначается вторая встреча.
Слайд 8. Вторая встреча предусматривает две цели: во-первых, в наиболее полном объеме проинформировать нового работника о будущей работе, касаясь всех аспектов деятельности. Эта часть проходит в форме Welcome-тренинга. Во-вторых, проведение оценки личностных качеств и уровня компетенций нового педагога, необходимых для успешной работы в дошкольной организации. Адаптанту предлагается заполнить опросник и анкеты.
Слайд 9. Нами была тщательно продумана процедура представления и введения нового пед. работника в коллектив. Важно представить нового сотрудника коллективу в его первый рабочий день.
Слайд 10. Заканчивается представление нового работника вручением буклета «Новому сотруднику на заметку»
Слайд 11. Согласно Положения о наставничестве была сформирована группа наставников. К сожалению, не всегда в трудовом коллективе бывают педагоги, отвечающие всем требованиям, предъявляемым к наставнику.
Слайд 12. Мы поставили перед собой задачу специальной подготовки наставников внутри детского сада. Был разработан и реализован план обучающих мероприятий.
Слайд 13. В помощь наставникам нами были разработаны «Памятка наставнику» и «План встречи со стажером»
Слайд 14. Большое значение имеет разработка плана профессионального становления начинающего педагога. Данный план составляется совместно старшим воспитателем, педагогом-наставником и начинающим педагогом с максимальным учетом личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки стажера. Нами была разработана примерная основа для составления данного плана.
Слайд 15. Нами использовалась в основном модель партнерского наставничества.
Если новый педагогический работник имел не только специальную подготовку, но и предшествующий опыт работы, то для него было достаточным консультирование у наставника по возникшим профессиональным вопросам. В этом случае использовали модель краткосрочного наставничества.
Слайд 16. Важно, чтобы наставник действительно хотел заниматься тем, чем он занимается. Нами была пересмотрена система мотивации наставников. Как показывает практика, лучшим мотивирующим фактором является создание такой корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность.
Слайд 17. С целью повышения профессиональной компетентности новых педагогов в детском саду была создана система обучающих мероприятий, которые варьируются с учетом потребностей новичков.
Приемы используются только активные и интерактивные, чтобы встречи проходили интересно, живо и познавательно.
Все новички включаются в списки на обучение вне рабочего места : посещение городских конференций, семинаров, школ и др.
Слайд 18. Каждому начинающему педагогу с первых дней своей педагогической деятельности рекомендуем вместе со своим наставником готовить «Портфолио начинающего педагога». Эта папка – способ фиксирования, накопления и оценки творческих достижений педагога.
Слайд 19. Большое внимание уделяем поддержанию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе ДОУ. Сплочению сотрудников способствуют тренинги, неформальные мероприятия.
Слайд 20. Участие в конкурсах, фестивалях
Слайд 21. Праздниках
Слайд 22. Корпоративы, выезды на природу
Слайд 23. Спортивные состязания
Обязательно приглашаем новых работников на такие мероприятия и стараемся, чтобы им было максимально комфортно, чтобы они не сидели в сторонке и не скучали.
Слайд 24. С первых дней включаем новых пед. работников в деятельность ДОУ : предлагаем выступить с сообщением на педсовете
Слайд 25 Принять участие в детских праздниках
Слайд 26 В грантовых программах
Слайд 27 Профессиональных конкурсах и в выполнении работ по благоустройству территории ДОУ.
Всё это способствует росту профессионального авторитета новичка среди коллег и родителей воспитанников.
Слайд 28. Была продумана организация контроля за прохождением адаптации нового сотрудника. В систему данного контроля вошли следующие мероприятия (см. на слайде).
Контроль позволяет выявить, насколько новый педагог удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с коллегами, создалось ли ощущение психологического комфорта, насколько раскрылся профессионально-личностный потенциал адаптанта. Используем «Анкету адаптации сотрудника», «Оценочный лист адаптанта», «Самоанализ успешности воспитательно-образовательной работы».
Слайд 29. Сравнительный анализ данных адаптации за последние 3 года показал, что адаптация новых сотрудников проходит легко, адаптационный период сократился до 1 месяца.
Слайд 30. Нами были выявлены следующие условия успешной интеграции вновь принятых педагогических работников в коллектив ДОУ :
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации,
- организация педагогического труда начинающего педагога на основе плана профессионального становления с максимальным учетом его личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки,
- наличие системы обучения в ДОУ, системное методическое сопровождение новых педагогических работников,
- эффективное использование системы наставничества,
- наличие благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе ДОУ,
- объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, организация обратной связи с новыми педагогическими работниками,
- эффективное включение нового работника в деятельность ДОУ,
- активное участие руководителя и коллег в процессе адаптации новичков, персональная ответственность руководителя за адаптацию сотрудников.
Наш опыт работы может быть интересен и полезен руководителям любого ДОУ.
