Елена Владимировна Прасолова
Применение интерактивных технологий для устойчивого личностного и профессионального развития педагогов ДОУ
Необходимым условием современной концепции управления образовательным учреждением является синергия проектного и бережливого управления дошкольной образовательной организацией, согласно которому объединение технологий проектного и бережливого управления способствует повышению эффективности функционирования ДОУ. Так, например, действующей программой развития предусмотрена реализация портфеля проектов «Педагогический рост». Цель которого – обеспечение условий для результативного функционирования и стабильного роста профессиональной компетентности коллектива ДОУ, реализации профессионального стандарта педагога. Результатом реализации проекта «Совершенствование кадрового потенциала ДОУ в современных условиях» стало сформированное позитивное отношение участников образовательных отношений к бережливым технологиям в сфере образования, сформирован способ мышления, рассматривающий образовательную деятельность с точки зрения ценности для потребителя и сокращения всех видов потерь, а также вовлечение 100% педагогических работников в самообразовательную деятельность в соответствии с требованиями профессионального стандарта.
Публикация «Применение интерактивных технологий для устойчивого личностного и профессионального развития педагогов ДОУ» размещена в разделах
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Развитие ребенка. Материалы для педагогов
- Темочки
Наблюдения за методической активностью и заинтересованностью педагогов показали, что несмотря на предпринимаемые меры в педагогическом коллективе наблюдается разобщенность, эмоциональное выгорание педагогов, отсутствие потребности педагогов в методическом сопровождении профессиональной деятельности.
Для того, чтобы выявить значимые для педагогов мотивы профессиональной деятельности была использована методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. Реана). В ходе полученной информации, авторы опыта пришли к выводу, что
преобладающим мотивационным комплексом в МБДОУ детский сад № 30 «Одуванчик» является оптимальный, то есть, наилучший комплекс, однако, имеется поле для повышения уровня мотивационного комплекса у остальных педагогов, которые к таковым не относятся (Приложение №1).
Заведующий и старший воспитатель ДОУ заинтересованы в педагогах с высоким уровнем профессионального мастерства, высшим профессиональным образованием, стремлением непрерывно развиваться и обучаться.
Авторы считают, что для привлечения и сохранения высококвалифицированных кадров необходимо создать эффективную систему мотивации, которая будет иметь влияние не только на развитие педагогов, но и на деятельность учреждения в целом.
Таким образом, трансформация методической службы в ДОУ должна быть основана на мотивационных механизмах педагогов. Через понимание мотивации педагога возможно эффективное управление его профессиональной деятельностью.
Актуальность опыта
Решение новых задач по обеспечению конкурентоспособной системы образования требует наличия в ней кадров с новыми компетенциями и с высокой мотивацией. Это объясняет принятие кардинальных решений по формированию базовых профессиональных компетенций педагогов, по привлечению талантливых и успешных людей в сферу образования.
На фоне ключевых изменений в российском образовании существует необходимость ориентации педагогов на новые требования, внедрение инноваций в образовательную деятельность, повышение активности взаимодействующих субъектов в организации взаимодействия дошкольного учреждения, социальных партнеров, семьи. Для того, чтобы человек трудился с высокой отдачей продуктивно и добросовестно, он должен быть заинтересован в этом или, говоря иначе, мотивирован. Поэтому основной задачей руководителя является образование механизма мотивации, который мог бы позволить эффективно использовать в работе личный потенциал каждого работника. В условиях дошкольной образовательной организации мотивационный механизм может быть заложен в систему работы методической службы ДОУ.
Особый интерес руководителей дошкольных образовательных учреждений к мотивации педагогов обусловлен тем вкладом, который вносит мотивация в итоги труда работников организации. Готовность работника в полной мере воплотить в работе собственный потенциал в большой степени зависит от его трудовой мотивации.
Таким образом, мотивация педагогов ДОУ – важный фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет базу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности параметров, какие воздействуют на его трудовую активность. Мотивация педагогов как одна из важных функций управления в современных условиях является рычагом для наиболее эффективного достижения установленных больших целей. Именно поэтому сейчас руководителю ДОУ нужно найти более рациональные способы мотивации для удачного решения намеченных задач. Руководитель ДОУ заинтересован в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью улучшать все управленческие механизмы. Повышение профессионального уровня педагогов и создание педагогического коллектива, соответствующего запросам современной жизни, – главное условие модернизации системы образования.
На фоне активного интереса к данной проблеме значительную важность получает вопрос о трансформации методической службы ДОУ с целью повышения мотивации педагогов к саморазвитию.
Отсюда возникают противоречия:
между возрастающими требованиями к современному педагогу и снижением мотивации профессионального роста в условиях динамичных изменений системы образования;
между объективной необходимостью профессионального развития педагогов и недостаточно эффективной работой методической службы ДОУ, не позволяющей обеспечить высокий уровень мотивации их профессионального роста;
между множеством теоретических разработок, касающихся вопросов мотивации, и недостаточностью их практического применения.
Все вышеизложенное приводит к осознанию того, что необходимо изменить условия для развития личностных качеств педагога :
осознания и принятия цели и задач, стоящих перед современным образованием, стремления к максимальному личному вкладу в скорейшее осуществление прогрессивных преобразований;
выработки жизненной позиции, не противоречащей моральным нормам общества;
развития и поддержания эмпатии: эмоциональной отзывчивости на переживание ребенка, чуткости, доброжелательности, заботливости; тактичности;
развития педагогического такта, умения сохранять личностное достоинство, не ущемляя достоинство детей, их родителей, коллег по работе;
овладения рефлексивными умениями: умением размышлять над причинами успехов и неудач, ошибок и затруднений в обучении и развитии детей.
Ведущая педагогическая идея опыта заключается в определении механизма эффективного управления профессиональной деятельностью педагога в условиях трансформации методической службы ДОУ.
Длительность работы над опытом
Работа над темой проводилась в течение 3- х – лет, с 2021г. по 2023г.
1 этап начальный - декабрь 2021 - январь 2022. Предполагал изучение, анализ, систематизацию информации по теме в педагогической, психологической, управленческой литературе, диагностику мотивации профессиональной деятельности, сбор и анализ практического материала.
2 этап основной – февраль 2022- апрель 2023г. На данном этапе выявлялись и апробировались способы повышения мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения к саморазвитию в профессиональной деятельности, условия трансформации системы методической работы в ДОУ.
3 этап заключительный - апрель 2023г. На заключительном этапе приводились анализ и обобщение результатов трансформации, уточнялись теоретические и практические выводы, систематизировались полученные данные.
Диапазон опыта представлен усовершенствованной моделью методической службы ДОУ, обеспечивающей высокую мотивацию педагогов к саморазвитию.
Теоретическая база опыта
Разработано множество теорий мотивации, которые поясняют причины
поведения людей в различных ситуациях; почему одни люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, и в результате чего добиваются большего успеха [10, 11]. Одни психологи отдают предпочтение значимости внутренних механизмов, которые являются ответственными за те или иные действия индивида; другие считают, что причиной мотивации являются внешние стимулы; третьи изучают основополагающие мотивы, пытаясь выяснить, какие из них являются врожденными, а какие – приобретенными.
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации.
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию. Мотивация подразумевает систему факторов, которые способствуют выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия [2].
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет разные определения:
Мескон М. : Мотивация – процесс побуждения себя и остальных к деятельности для достижения собственных целей или целей организации.
Мотивация – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и соответственно с планом [17].
Мотивация – это процесс намеренного выбора человеком такого или другого типа поведения, определяемого комплексным действием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [18].
Дейнека А. В. считал, что мотивация – это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели [8].
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду [6].
Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для каждого сотрудника [3,7]. Индивидуальность каждого человека проявляется в выборе стимулов. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и предполагаемые результаты таких усилий [4].
Механизм, с помощью которого формируются условия побуждения людей к деятельности, получил название мотивационного [5, 9]. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности [13].
Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо помнить о том, что мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника [16]. Нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а вовлекать сотрудников в решение общей для всех задачи и нацеливать на понимание, что они одна команда, идущая к общей цели [19].
Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели. Совокупность мотивов, оказывающих влияние на поведение человека, образует его мотивационную структуру.
У каждого человека она специфична и зависит от многих факторов: пола, возраста, образования, воспитания, уровня благосостояния, социального
статуса, должности, личных ценностей, отношения к труду, работоспособности и т. д.
Мотивацию трудовой деятельности педагогов как специфической группы работников исследовали в своих работах следующие отечественные
ученые: Т. П. Афанасьева, А. К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C. Лазарев, Е. Лепешова, А. К. Маркова, В. Н. Никитенко, Б. А. Сосновский, К. М. Ушаков, Р. Х. Шакуров [14, 15].
В современной литературе выделяются следующие мотивы деятельности [22] :
трудовой (ориентирующий на заработок) : формируется до начала
профессиональной деятельности через усвоение морально-этических норм, а также в процессе трудовой деятельности;
профессиональный : проявляющий интерес к содержанию работы, овладении ее навыками, в самовыражении;
властный: карьерный рост, стремление управлять и распоряжаться людьми;
идейный: отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи, преданный ей;
творческий: побуждающий к созданию чего-то нового;
хозяйский: проявляющий стремление к самостоятельности, наращиванию капитала;
коллективистский: желающий работать в команде, на принципах общности;
люмпенизированный: предпочитающий уравнивание для всех.
Для успешного руководства сотрудниками необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия.
Мотивация повышается в следующих случаях [12] :
квалификация людей соответствует должности, отношение работников к ней хорошее;
персонал имеет четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях;
работники ощущают поддержку коллектива;
имеется возможность обучения;
работники чувствуют к себе уважение и интерес со стороны руководства и коллег;
существует возможность самостоятельных действий;
персонал справедливо вознаграждается за проделанную работу;
владение необходимой для работы информацией.
Достижение вышеперечисленных результатов возможно при грамотной организации методической службы в ДОУ.
Сегодня практика управления дошкольным образованием, по мнению А. Н. Морозовой, отмечает наличие системы методической работы, обладающей возможностью решать образовательные проблемы в условиях изменившихся социально-культурных ценностей и приоритетов: осуществлять дифференцированный, системный подход к организации работы с воспитателями; учитывать их индивидуальные особенности, возможности, профессиональные запросы; развивать творчество и инициативу каждого члена педагогического коллектива; создавать условия для вариативности образования; стимулировать образовательные инициативы [20].
Таким образом, теоретический анализ, проведенный по проблеме исследования позволил сделать вывод, что руководству дошкольного учреждения необходимо учитывать мотивацию педагогов при организации методического сопровождения их профессиональной деятельности.
Новизна опыта состоит в усовершенствовании сложившейся системы методического сопровождения через внедрение интерактивных методов взаимодействия педагогов в ДОУ с учетом мотивационного механизма.
Характеристика условий, в которых возможно применение данного опыта
Материалы опыта могут быть использованы руководителями ДОУ и старшими воспитателями для организации эффективной работы методической службы ДОУ.
Библиографический список
1. Анисимов В. М. Энциклопедический словарь работника кадровой
службы. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 328 с.
2. Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Д. Бергер, Л. Бергер. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761с.
3. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М. :
Просвещение, 1978. – 138 с.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала в организациях. –2012. – № 4. – С. 23-24.
5. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 282 с.
6. Герш М. В. Еще раз о мотивации. – 2013. – № 9. – С. 13-14.
7. Гомелаури М. Л. К вопросу о мотивационном значении социальных
ожиданий: Автореф. Дисс. канд. – Тбилиси: Политиздат, 1967. – 25 с.
8. Дейнека А. В. Управление персоналом / А. В. Дейнека. – М. : Дашков
и К», 2010. – 169 с.
9. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником? – М. : АСТ –Астрель, 2013. – 348 с.
10. Ерошина Н. Р. Социологический аспект теории мотивации: Молодежь, образование, воспитание, профессиональная деятельность. – М. :
Просвещение, 1973. – 303 с.
11. Каверин С. Б. Мотивация труда. – М. : Эксмо, 1998. – 223 с.
12. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
13. Кокурина И. Г. Исследование мотивационной направленности в труде//Личность в системе коллективных отношений: Тезисы докладов Всесоюзной конференции в г. Курске. – М. : НПО "МОДЭК", 1980. – С. 73-86.
14. Лепешова Е. М. Мотивирование педагогов образовательных учреждений. – 2012. – № 5. – С. 79- 84.
15. Маркова А. К. Психология труда учителя: Кн. для учителя. – М. : Просвещение, 1993. – 192 с.
16. Мейерович А. М. Исследование мотивации трудовой деятельности:
Психологическое обеспечение трудовой деятельности. – Л. : Политиздат, 1987. – 210 с.
17. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / под ред. Ю. А. Цыпкина. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439 с.
18. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М. : ДЕЛО, 1997. – 481 с.
19. Мильнер Б. З. Теория организации. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 477 с.
деятельности. – Новосибирск: Просвещение, 1985. – 221 с.
20. Морозова, А. Н. Управление методической работой в ДОУ на диагностической основе: Автореф. дис. к. п. наук. –М., 2000.– 18с.
21. Реан А. А. Психология и психодиагностика личности : Теория, методы исследования, практикум. – СПб. :Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006 С. 84-86
22. Управление персоналом: Теория и практика. Электронный учебник. – Под ред. В. Р. Веснина. – М. : КНОРУС, 2009. – 517 с.
