Наставничество в дошкольном учреждении

Марина Мурадян
Наставничество в дошкольном учреждении

Пояснительная записка

Данное эссе предлагается к рассмотрению педагогическим коллективом и методистом ОДО ГБОУ СОШ №358 Московского района Санкт-Петербурга. Материал может помочь в работе как потенциальному наставнику, так и вновь прибывшему специалисту (наставляемому) в дошкольном учреждении.

Цель – реализация и развитие системы (целевой модели) наставничества в ОДО ГБОУ СОШ №358.

Задачи:

Публикация «Наставничество в дошкольном учреждении» размещена в разделах

• Наставничество. Работа наставника
• Темочки
• Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» июнь 2023

- содействовать созданию психологически комфортной образовательной среды наставничества, способствующей раскрытию личностного, профессионального, творческого потенциала педагогов путем проектирования их индивидуальной профессиональной траектории;

- способствовать ускорению процесса становления и развития наставника;

- повысить уровень профессионального мастерства наставника.

Актуальность

Важность внедрения практики наставничества в образовании осознается и поддерживается на государственном уровне. Указ Президента РФ от 07.05.2018 г. №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» предписывает Правительству РФ при разработке национального проекта в сфере образования исходить из того, что к 2024 году необходимо обеспечить создание условий для развития наставничества.

Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта.

В 2022 году было утверждено Распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга №623-р от 30.03.2022 «Об утверждении Положения о системе (целевой модели) наставничества в государственных образовательных учреждениях Санкт-Петербурга». Данное положение определяет цели и задачи, принципы формирования, структуру и субъекты, формы наставничества в целях обеспечения реализации мероприятий федерального проекта «Современная школа» национального проекта «Образование» в части создания условий для развития кадрового потенциала и профессионального роста педагогических работников системы образования Санкт-Петербурга. Данное Положение разработано в соответствии с нормативной правовой базой в сфере образования и наставничества с учетом методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях, направленных письмом Министерства просвещения Российской Федерации от 21.12.2021 № АЗ-1128/08.

«Положение о системе (целевой модели) наставничества в государственных образовательных учреждениях Санкт-Петербурга» было рассмотрено 31 августа 2022 года общим собранием работников ГБОУ СОШ №358. Директор Е. А. Артюхина подписала приказ о его внедрении и реализации в учреждении (Приказ №563 от 01.09.2022).

Содержательная часть

Далеко не каждый человек способен исполнить роль наставника. Помимо отличного владения профессиональными навыками, наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации и высокую самоорганизацию.

Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего подопечного, что в значительной мере повышает мотивацию наставляемого и самого педагога-наставника.

Выбор наставника зависит от особенностей каждой организации, стиля управления, понимания руководителем организации важности системы наставничества.

Одним из инструментов наставничества в общеобразовательном учреждении может стать проведение тестирования и анкетирования. В приложениях представлены варианты анкет, тестов для более качественного знакомства наставника и наставляемого, определения проблем или сложностей в работе специалиста. Анкеты могут способствовать установке цели и задач как для наставника, так и для наставляемого, формируют мотивацию.

Наставничество – серьезный, ответственный процесс, поэтому большую роль играет изначальная мотивация педагога. Наставник оказывает педагогическое воздействие на базовые процессы развития не непосредственно, а путем вовлечения сопровождаемого в ту или иную деятельность, с последующей организацией ее обсуждения и осмысления полученного опыта. Соответственно значимыми методами работы наставника являются организация деятельности сопровождаемого и совместное обсуждение.

В основе деятельности наставника лежит восполнение того или иного образовательного дефицита сопровождаемого. Недостаток самостоятельности сопровождаемого один из признаков наличия образовательных дефицитов.

Педагогическая поддержка наставника – это помощь в преодолении тех или иных внешних барьеров, которые самостоятельно он не способен преодолеть.

Внешние барьеры могут быть охарактеризованы как дефицит ресурсов для реализации собственных инициатив, отсутствие организационных или иных механизмов (например, нормативные правовые и организационно-технические сложности на этапе становления школьного самоуправления; реализации проектов, стартапов и т. д.).

Внутренние барьеры – это некий «образовательный дефицит», когда внутренний образовательный дефицит будет восполнен, сопровождаемый будет самостоятельно преодолевать внешние препятствия. Устранение внутренних образовательных дефицитов обучающихся и воспитанников предполагает создание условий для формирования у них готовности самостоятельно разрешать тот или иной тип социальных, образовательных или профессиональных проблем.

Успешность деятельности наставника определяется появлением у сопровождаемого способности к самостоятельным действиям, решению проблем, преодолению барьеров, самоуправлению процессами собственного развития, образования, адаптации, карьерного роста и т. д.

Типы образовательных дефицитов:

- несформированность субъектной позиции, возрастная или индивидуальная несамостоятельность («ограниченные возможности самоопределения»);

- субъективная новизна ситуации для сопровождаемого (например, молодой специалист, новая должность, адаптационный период и др.);

- изменение программы обучения, технологии предприятия, корпоративной культуры, введение других инноваций;

- новые ситуативные требования к сопровождаемому (например, в связи с участием в соревновании, конкурсе и т. д.);

- дефицит мотивации к деятельности.

Формы наставничества

Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой их основной деятельностью и позицией.

В числе самых распространенных форм наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий реализации программы наставничества, могут быть выделены пять: «ученик – ученик»; «учитель – учитель»; «студент – ученик»; «работодатель – ученик»; «работодатель – студент».

Формы наставничества по количеству участников:

- индивидуальная форма наставничества – предполагает персонализированное сопровождение наставником обучающегося, с учетом индивидуальных образовательных дефицитов и других индивидуальных особенностей последнего;

- групповая форма наставничества – сопровождение одним наставником (или командой наставников) группы обучающихся, обладающих общим или сходным образовательным дефицитом;

- коллективная форма наставничества – организация наставничества в работе с коллективом (большой группой) обучающихся, обладающих различными типами образовательных дефицитов.

Формы наставничества по характеру организации:

- взаимная (peer) – организация взаимной поддержки обучающихся, обладающих разными типами образовательных дефицитов;

- онлайн-поддержка обучающихся, находящихся в удаленном доступе, с использованием интернет-технологий (социальные сети, скайп, Youtube и т. д.).

Каждая из указанных форм предполагает решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии наставничества, частично видоизмененной с учетом ступени обучения, профессиональной деятельности и первоначальных ключевых запросов участников программы.

Задачи наставнической деятельности

Показатели успешности наставнической деятельности могут быть соотнесены с задачами:

- трансляция ценностно-смысловых установок деятельности, в которую совместно вовлечены наставляемый и наставник;

- выявление и актуализация у сопровождаемого «сильной» (внутренней, устойчивой) мотивации к деятельности;

- педагогическая поддержка сопровождаемого в процессе его обучения деятельности (прежде всего получения, закрепления новых знаний, умений и компетенций);

- создание условий освоения деятельности, сочетающих психологический комфорт и «развивающий дискомфорт», безопасность для жизни и здоровья, но и условную степень риска, необходимую для формирования самостоятельности и ответственности сопровождаемого.

Права наставника:

• привлекать для оказания помощи наставляемому других педагогических работников образовательной организации с их согласия;

• знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела наставляемого или получать другую информацию о лице, в отношении которого осуществляется наставничество;

• обращаться с заявлением к куратору и руководителю образовательной организации с просьбой о сложении с него обязанностей наставника;

• осуществлять мониторинг деятельности наставляемого в форме личной проверки выполнения заданий.

Обязанности наставника:

• руководствоваться требованиями законодательства Российской Федерации, региональными и локальными нормативными правовыми актами образовательной организации при осуществлении наставнической деятельности;

• находиться во взаимодействии со всеми структурами образовательной организации, осуществляющими работу с наставляемым (предметные кафедры, психологические службы, школа молодого учителя, методический (педагогический) совет и пр.);

• осуществлять включение молодого/начинающего специалиста в общественную жизнь коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора, в т. ч. и на личном примере;

• создавать условия для созидания и научного поиска, творчества в педагогическом процессе через привлечение к инновационной деятельности;

• содействовать укреплению и повышению уровня престижности преподавательской деятельности, организуя участие в мероприятиях для молодых/начинающих педагогов различных уровней (профессиональные конкурсы, конференции, форумы и др.);

• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической деятельностью наставляемого, вносить предложения о его поощрении или применении мер дисциплинарного воздействия;

• рекомендовать участие наставляемого в профессиональных региональных и федеральных конкурсах, оказывать всестороннюю поддержку и методическое сопровождение.

Профессиональные качества наставника

1. Корпоративность. Нужно обладать высоким уровнем лояльности к организации, являться носителем ключевых ценностей корпоративной культуры.

2. Осведомленность. Важно иметь системное представление о работе своего подразделения и организации в целом.

3. Работоспособность. Необходимо обладать значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности.

4. Перцептивность. Надо иметь желание быть наставником, стремление помогать подопечному.

5. Способность обучать. Уметь структурировать опыт работы, с передачей его для молодого специалиста, с четким и последовательным изложением необходимой информации. Быть способным к конструктивной критике.

6. Ответственность. Наставник должен быть заинтересован в успехах своего подопечного, неся личную ответственность за решение возникших проблем при обучении.

7. Активность. Уметь мотивировать других.

8. Коммуникабельность. Строить доверительные отношения с партнерами по коммуникации.

9. Влиятельность. Иметь необходимые личные качества и навыки для влияния на других.

10. Целеустремлённость. Уметь преодолевать трудности, проявлять настойчивость, выдержку, решительность, требовательность.

11. Креативность. Иметь потенциал для собственного профессионального роста.

Заключение

Базовая деятельность наставника – это, прежде всего, работа по сопровождению наставляемого. Наличие сопровождаемого, обладающего определенным образовательным дефицитом, является центральным фактором, требующим необходимости наставника, и одновременно центральным условием, обеспечивающим возможность наставничества.

Эффективность наставничества объясняется его индивидуальным характером, никакая другая форма обучения не может быть настолько адресной и приближенной к реальным условиям. Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность.

Список источников и литературы

Нормативные документы

1. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года».

2. Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 21.12.2021 г. №АЗ–1128/08 с Методическими рекомендациями по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях.

3. Распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга №623-р от 30.03.2022 «Об утверждении Положения о системе (целевой модели) наставничества в государственных образовательных учреждениях Санкт-Петербурга».

4. Распоряжение Министерства образования от 25.12.2019 г. №Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».

Локальные документы

1. Положение о системе (целевой модели) наставничества педагогических работников в ГБОУ СОШ №358 на 2022-2023 учебный год.

2. Приказ №563 о/д от 01.09.2022 «О внедрении целевой модели наставничества».

3. Приказ №563/1 о/д от 01.09.2022 «Об утверждении положения о системе (целевой модели) наставничества педагогических работников в ГБОУ СОШ №358».

Литература

1. Аржаных Е. В. Роль института наставничества в профессиональном становлении молодых педагогов // Психологическая наука и образование. – 2017. – Т. 22. – № 4. – С. 27–35.

2. Атемаскина Ю. В. Современные педагогические технологии в ДОУ: Учебно-методическое пособие / Ю. В. Атемаскина. – СПб: Детство-Пресс, 2012.

3. Бараник М. Наставничество как форма передачи управленческого опыта// Детский сад от А до Я. – 2019. – № 4. – С. 80–87.

4. Башарина О. В. Наставничество как стратегический ресурс повышения качества профессионального образования //Инновационное развитие профессионального образования. – 2018. – № 3 (19). – С. 18–26.

5. Гогоберидзе А. Г. Детство с музыкой: Современные педагогические технологии музыкального воспитания и развития детей раннего и дошкольного возраста: Учебно-методическое пособие / А. Г. Гогоберидзе. – СПб: ДетствоПресс, 2013.

6. Еремина Т. Как организовать наставничество в детском саду. Положение и карта оценки// Справочник руководителя дошкольного учреждения. – 2019. – № 9. – С. 40–50.

Приложение №1

Анкета молодого специалиста

1. Почему Вы выбрали профессию воспитателя? Чем она для Вас привлекательна?

2. Как Вы оцениваете различные стороны своей профессиональной подготовки?

3. С какими трудностями Вы столкнулись в работе? В какой помощи Вы больше всего нуждаетесь?

4. Как Вы оцениваете свои взаимоотношения с педагогическим коллективом?

5. Какие задачи Вы ставите перед собой в ближайшее время?

6. Каковы Ваши профессиональные планы на будущее?

7. Если бы Вам представилась возможность вновь выбрать профессию, стали бы Вы воспитателем?

8. Что Вас привлекает в работе коллектива (нужное подчеркнуть):

- новизна деятельности

- условия работы

- (свой вариант ответа)

Анкета для музыкальных руководителей ДОО

1. Какие трудности вы испытываете в своей работе?

2. Какие современные технологии Вы используете в работе?

3. Какие инновационные технологии вызывают у вас затруднения в процессе внедрения?

4. Какие нетрадиционные формы организации мероприятий Вы реализуете?

5. Какие вопросы в области музыкального воспитания необходимо включить в план работы УМО музыкальных руководителей на 2023/2024 учебный год?

6. На какую тему Вы хотели бы посмотреть мастер-класс педагога-наставника?

7. Каким опытом своей работы Вы могли бы поделиться?

8. Какие формы работы Вы можете предложить для организации работы УМО музыкальных руководителей?

Приложение №3

его педагогической стрессоустойчивости

Из приведенных пословиц и поговорок выберите те, которые в наибольшей степени отражают особенности Вашей жизни в качестве молодого специалиста:

1. Поступление на работу в детский сад:

А. Не ищи зайца в бору – на опушке сидит.

Б. Ехал к вам, да заехал к нам.

В. Попался, как ворона в суп.

2. Посвящение в должность воспитателя:

А. Посла не секут, не рубят, а только жалуют.

Б. Летать летаю, а сесть не дают.

В. Напишешь пером, что не вывезешь волом.

3. Первый самостоятельный опыт:

А. Прежде веку не помрешь.

Б. Его пошли, да сам за ним иди.

В. Как ступил, так и по уши в воду.

4. Отношение к наставничеству:

А. Наука учит только умного.

Б. Болящий ожидает здравия даже до смерти.

В. Кабы знать, где упасть, так и соломки подостлал.

5. Проведение занятий с детьми:

А. Не бьет стрела татарина.

Б. Учи других – и сам поймешь.

В. Ехала кума неведомо куда.

Ключ к тесту:

Если у Вас преобладают ответы:

«А» – у Вас сформированы устойчивые представления о себе как «идеальном педагоге» (каким бы Вы хотели стать, «потенциальном педагоге» (каким бы Вы могли стать) и «реальном педагоге» (как Вы себя оцениваете). Это позволяет Вам уже учиться у более опытных педагогов и успешно работать по выбранной специальности.

«Б» – у Вас недостаточно дифференцированы представления о себе как о реальном и потенциальном педагоге. Вы привыкли учиться и работать, не задумываясь над тем, что меняетесь в ходе этого процесса. Попробуйте посмотреть на себя со стороны – и увидите, что у Вас уже вырабатывается свой собственный, присущий только Вам, стиль педагогической деятельности.

«В» – У Вас занижена самооценка как самообразовательной, так и профессиональной деятельности. Это приводит к неуверенности в своих силах и пассивности. Попробуйте придумать себе идеальный образ себя – педагога и Вы убедитесь, что разница между Вашими возможностями и желаниями намного меньше, чем Вам кажется!

Стрессоустойчивость: для ответов типа «А» – нормальная, для ответов типа «Б» – неустойчивая, для ответов типа «В» – свидетельствует о необходимости оказания психологической помощи в процессе адаптации к требованиям педагогической профессии.

Приложение №4

Тест для опытного воспитателя на определение эффективности его работы

Отметьте, какие из пословиц русского народа, на Ваш взгляд, в наибольшей степени соответствуют представлениям о Вашей деятельности:

1. Воспитатель детского сада – это:

А. Добрая лошадка все свезет.

Б. Без матки пчелки – пропащие детки.

В. Под трубами повиты, под шеломом взлелеяны, концом копия вскормлены.

2. Педагогический коллектив – это:

А. В мире, что в море.

Б. У одной овечки да семь пастухов.

В. Склеенная посуда два века живет.

3. Обучать детей – значит:

А. Что посеешь – то и пожнешь.

Б. Была бы нитка, дойдем и до клубка.

В. В дорогу идти – пятеры лапти сплести.

4. Воспитывать детей – значит:

А. Служил семь лет, выслужил семь реп, да и тех нет.

Б. Перемелется – все мука будет.

В. Наказом воевода крепок.

5. Развивать детей – значит:

А. Сей день не без завтра.

Б. Высоко летаешь, да низко садишься.

В. Палка о двух концах.

6. Работа с родителями – это:

А. Бумага не купленная, письмо домашнее.

Б. В добрый час молвить, в худой промолчать.

В. По способу пешего хождения.

Ключ к тесту:

Если у Вас преобладают ответы:

«А» – Вы в большей степени ориентированы на выполнение преподавательской, коррекционно-развивающей и культурно-просветительской функций воспитателя. Следовательно, можно говорить о том, что Вы уже обладаете собственным, индивидуальным стилем психолого-педагогической деятельности. Преимущество Вашей работы в качестве наставника заключается в том, что Вы ориентированы на когнитивную практику работы с молодыми специалистами, т. е. способны показать, чему нужно учить детей и как это лучше всего делать. Отрицательным моментом общения с Вами молодого специалиста может стать преобладание дидактического, «поучающего» стиля взаимодействия. Постарайтесь быть демократичнее!

«Б» – у Вас преобладает мотивация личностного общения с детьми, родителями, коллегами. Это выражается в том, что лучше всего Вам удается реализация научно-методической и воспитательной функций педагога. Преимущество работы Вас в качестве наставника молодых специалистов заключается в том, что Вы ориентированы на эмотивную и креативную практику работы с ними, т. е. способны оказать психологическую поддержку и продемонстрировать весь педагогический потенциал Вашего подопечного. Отрицательным моментом общения с Вами молодого специалиста может стать преобладание излишне демократического и либерального стиля взаимодействия. Иногда Вашему подопечному может понадобиться и четкая инструкция для ориентирования в сложных педагогических ситуациях.

«В» – приоритетным направлением Вашей деятельности в ДОУ являются управленческая и социально-педагогическая. Преимущество работы Вас в качестве наставника молодых специалистов заключается в том, что Вы можете научить их усматривать педагогическую проблему в разных ее проявлениях и упрощать ее (в сложных ситуациях выделять 1–2 ключевые составляющие проблемы, а также объединять свои усилия с другими специалистами ДОУ и родителями детей для достижения оптимальных результатов педагогического процесса отрицательным моментом.