Мельничук Елена Николаевна
Наставничество как ресурс профессионального развития педагога
Тема: Наставничество как ресурс профессионального развития педагога.
«Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не окончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов…».
А. С. Макаренко
Публикация «Наставничество как ресурс профессионального развития педагога» размещена в разделах
Одной из наиболее острых проблем в образовании на сегодняшний день является создание условий для успешной социализации и полноценной самореализации молодых кадров. Система образования нуждается в компетентном, ответственном педагоге, действующем в соответствии с государственной политикой и принципами психолого-педагогической науки.
Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков молодому специалисту от более опытного и знающего, предоставление помощи и совета, оказание необходимой поддержки в ходе которой молодой или начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога- наставника.
Наставничество - это тип подготовки к работе, который направлен на обеспечение быстрого вхождения в должность молодого педагога.
Условия успешной адаптации молодого педагога
1. Осуществление адаптации в непрерывной связи с процессом личностного и профессионального развития педагога.
2. Максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки в организации педагогического труда, активная поддержка личностного и профессионального роста молодого педагога.
3. Соответствие материально-технического обеспечения образовательного процесса современным требованиям для реализации молодым педагогом инновационных подходов в воспитании и образовании обучающихся.
Цель: практики наставничества научить секретам педагогического мастерства молодого воспитателя, привить любовь к труду, желание учиться новому, стремиться к профессиональному росту, стать активным членом трудового коллектива.
Задачи:
адаптировать наставляемых к условиям осуществления трудовой деятельности;
удовлетворить потребность наставляемых в непрерывном образовании и оказывать им помощь в преодолении профессиональных затруднений;
способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности начинающих педагогов;
помочь наставляемым внедрить современные подходы и передовые педагогические технологии в образовательный процесс.
Правила общения с наставляемым
Не приказывать
Не угрожать
Не проповедовать
Не поучать
Не подсказывать решения
Не выносить суждений
Не оправдывать и не оправдываться
Не ставить «диагноз»
1 этап - Диагностико-адаптационный
Диагностика направлена на выявление пробелов в знаниях, умениях и навыках наставляемого. Проводится педагогом-психологом учреждения в форме анкетирования, тестирования, собеседования и наблюдения за наставляемым.
Памятка молодому педагогу
Принципы профессиональной успешности педагогической деятельности
«Принцип фейерверка» : Раскрой себя
«Принцип весов» : Найди себя! Твой выбор – твои возможности
«Принцип рейтинга» : Побеждай! Пробуй! Планируй!
Принцип успеха». Реализуй себя!
2 этап – Реализационный
Содействие развитию у молодого специалиста требуемого уровня профессиональных компетенций (знаний, умений и навыков); формирование профессиональной самостоятельности
Стиль общения с наставляемым
Формы и методы работы с наставляемыми :
Педагогический ринг
Вечер вопросов и ответов
Метод «Модерации»
Тренинг
Мастер-класс
Мастерская молодого специалиста
Метод «Кейсов»
Деловая игра
Мозговой штурм
Ключевые факторы успеха практики наставничества
развитие организационной культуры и повышение лояльности персонала за счет обеспечения преемственности знаний и эффективных технологий работы;
снижение времени на адаптацию наставляемых; экономия непродуктивных затрат времени (новички, научившись взаимодействовать с наставником, не отвлекают своими вопросами от работы других специалистов);
снижение у новых сотрудников чувства тревожности и неуверенности в себе;
повышение уровня удовлетворенности наставляемых своей работой, участие в качестве докладчиков в конференциях, семинарах;
повышение профессионального уровня всех участников процесса наставничества;
формирование профессионального сотрудничества между различными категориями сотрудников;
отсутствие текучести кадров;
снижение риска профессионального выгорания педагогов
Опыт доказывает, что школа молодого педагога способствует :
Адаптации молодого специалиста к новым условиям труда
Формированию его заинтересованности в работе
Получению положительных результатов
Развитию педагогического потенциала
Созданию педагогической среды, в которой молодой специалист найдет себя и будет востребован.
