Янина Позднякова
Формирование организационной готовности к изменениям в процессе управления образовательной организацией
В современном мире важнейшим фактором устойчивого развития становится способность организации быстро адаптироваться к происходящим во внешней среде изменениям. Постоянные преобразования трансформируют не только традиционные функции общественных институтов, но и активно провоцируют изменения в системе образовании. Основные мировые тренды последнего времени – стремительное ускорение темпов общественного развития, цифровизация, демографические вызовы, глобализация, смена парадигм, систем ценностей, идеологии – превращают образовательную организацию в эпицентр инновационных изменений.
Публикация «Формирование организационной готовности к изменениям в процессе управления образовательной организацией» размещена в разделах
Вынужденная самоизоляция вследствие мировой пандемии – яркое подтверждение тому, что готовность административных и педагогических команд слаженно действовать в полной неопределенности и постоянно изменяющихся условиях должна быть достаточно высокой. В настоящее время 100% готовность к дистанционному обучению проявили только образовательные организации высшего образования, да и то только потому, что уже не первый год используют в работе модульную объектно-ориентированную динамическую обучающую среду Moodle.
На готовность образовательных организаций к изменениям влияют многие факторы, но самым важным из них является человеческий: насколько адекватно руководители и педагоги реагируют на изменения, какие усилия прилагают для достижения нужных результатов работы, как повышают уровень компетентности, мотивации, развивают творческий потенциал, проявляют инновационную активность. Ни одно из стратегических направлений развития системы образования не может быть успешно решено без вовлечения и активного участия в нем персонала. Возрастают требования к руководителям и педагогам, которые должны обладать концептуальным мышлением, уметь ориентироваться в вариативном содержании образования, стремиться к саморазвитию и самосовершенствованию. Не случайно, что основой Стратегии модернизации системы образования РФ, направленной на обеспечение устойчивого развития экономики и общества, является концепция непрерывного образования.
Понятие «организационная готовность к изменениям» является достаточно востребованным на практике. В настоящее время тема организационной готовности к изменениям активно исследуется зарубежными и отечественными специалистами, наиболее известные модели были разработаны И. Ансоффом, К. Левиным, Р. Бекхардом, К. Тюрли, Л. Грейнером, М. Биром.
В рамках подхода к оценке человеческого фактора, как ядра измерений организационной готовности к изменениям, разработаны: четырехфазная модель индивидуальных изменений; стратегия вовлечения сотрудников в организационные изменения (С. Скот, Д. Джаф); модель «айсберг управления изменениями» (Ф. Кругер); кадровая работа для создания адаптивной системы (И. Адизес); модель мотивации к обучению/изменениям (Дж. Келлер); модель типичных ошибок при управлении изменениями (К. Айкен, С. Келле); основные причины сопротивления изменениям (М. Армстронг); условия эффективных изменений через способы мышления сотрудников (К. Прайс, Э. Лаусон); теория линейных руководителей (Т. Ларкин и С. Ларкин); поиск истинных убеждений (Р. Киган и Л. Лейхи); изменения через мышление (К. Прайс и Э. Лаусон); типология сотрудников (Ф. Кругер); тридцать три гипотезы Джеймса О'Тула, а также известны работы Д. Мак Грегора, Г. Залтмана и Р. Данкана, Т. Каммингса и К. Уорли, Хоторнские эксперименты и др.
При этом, несмотря на большое количество практических методик оценок готовности, у данного явления нет достаточного теоретического обоснования. Анализ опросников показывает, что в подавляющем большинстве такие исследования делаются без привязки к какой-то определенной теории, типологии. В разных опросниках содержатся разные факторы и критерии готовности. При таком подходе практически невозможно определить динамику организационной готовности, особенно в том случае, если исследования готовности проводятся по разным методикам.
Анализ научных публикаций свидетельствует о том, что в настоящее время отсутствует единое видение структуры готовности, целостная методологическая база для определения сущности организационной готовности, оценки и управления ею, недостаточно разработаны инструменты менеджмента персонала, что создает сложности при реализации стратегических целей, предполагающих те или иные преобразования, что подтверждает данные официальной статистики: 70-80% нововведений не внедряются, или не обеспечивают ожидаемый от них эффект в силу неготовности руководства их адаптировать к образовательной организации.
Как правило, следствием этого является необъективная самооценка готовности образовательной организации к изменениям, что зачастую приводит как к пренебрежению важными факторами или, напротив, излишнему вниманию и трате временных ресурсов, управления незначимыми аспектами. Такая практика не только демонстрирует признаки неготовности самого менеджмента образовательной организации к изменениям, но зачастую «сводит на нет» все усилия, проявленные по этому поводу, создает угрозу сопротивления и напряженности персонала.
Концептуальная идея состоит в том, что мы исходим из того, что ядро структуры организационной готовности к изменениям - это педагогический коллектив и рассматриваем образовательную организацию как сообщество (от «совместное общество») - группу людей, имеющих общие интересы, а организационное изменение - как форму управляемого развития (по И. С. Пригожину). В сообществе люди работают с верой в свою организацию, с энтузиазмом, большой отдачей и только в этом случае изменения достигают цели. Роль лидерства руководства в нашем проекте не преуменьшается, оно необходимо для того, чтобы активизировать людей, но мы делаем акцент на том, что настоящие изменения начинаются тогда, когда педагогический коллектив вовлечен в эти изменения.
Исследования последних лет подтверждают востребованность нелинейного мышления педагогов как гаранта принятия эффективных решений в ситуациях неопределенности, реализации индивидуального подхода, в том числе и условиях изменений. Необходимость научить педагогический коллектив мыслить и действовать в категориях эффективности, ориентироваться на стратегические перспективы лежит в основе Национальной системы учительского роста и требует от управленческих команд разработки комплексной модели профессионального внутрифирменного развития. Реализация модели позволит восполнить профессиональные дефициты, реализовать программы самообучения и индивидуальных траекторий развития, как педагогов, так и руководителей.
